Air France, championne de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes ?

Rétablissons la vérité :

Début 2006, comme l’y oblige la loi, la direction des affaires sociales présente le bilan de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes 2005 aux membres de la commission Egalité professionnelle du CCE. Et là, que découvrent les délégué(e)s au travers des indicateurs statistiques ? Des inégalités de salaire flagrantes entre les hommes et les femmes, pour le même métier, les mêmes primes et majorations, la même ancienneté. Ces différences de rémunérations, pour certains métiers, vont de 50€ par mois (au Trafic par exemple) à 200€ par mois pour les femmes cadres.

Or la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale oblige les entreprises à combler les écarts salariaux entre hommes et femmes d’ici 2010.
Encore fallait-il que la direction reconnaisse ces inégalités discriminatoires et accepte de négocier un accord prévoyant d’y remédier !

Il aura fallu plusieurs mois de négociations houleuses, la création d’une intersyndicale PN/PS, la menace de tous les syndicats de refuser de signer l’accord sur l’égalité professionnelle pour, qu’enfin, la direction générale accepte d’inclure, avec beaucoup de précaution, un chapitre notifiant des engagements pour éradiquer ces inégalités salariales (ci-contre). Cet accord prévoit notamment d’aller voir ces inégalités de salaire d’un peu plus près en faisant appel à un cabinet d’expertise extérieur à la compagnie.

Le 6 avril 2006, l’accord est signé, il ne reste plus qu’à le mettre en œuvre.
Mais pour la direction, il n’est toujours pas question que l’enquête extérieure conclut à des discriminations salariales : trop mauvais pour son image de marque !

Pour les syndicats, trop habitués aux cabinets d’experts sous contrôle, pas question de laisser l’initiative à la seule direction.
Quelques batailles rangées plus tard, la décision (ubuesque) de la direction consiste à travailler avec deux cabinets différents : HEWITT choisi par la direction et ALPHA Conseil retenu par les syndicats et le CCE.
Parions que leurs conclusions divergeront !

Car, après les rapports des experts, viendra l’heure pour Air France de prendre les mesures pour éradiquer ces inégalités de salaire. Et, pour SUD Aérien, c’est au travers d’un nouvel accord entre syndicats et direction que les mesures correctrices devront être mises en œuvre : c’est la loi et ce sera pour Air France, l’occasion de mettre en adéquation ses pratiques sociales avec ses grandes déclarations à la presse.

A l’évidence, les indicateurs démontrent un retard évident pour la promotion des hôtesses et femmes pilotes ayant pris un congé parental.
Même discrimination pour les PN dont le congé maternité est suivi d’une période de maladie de plus de 180 jours.
Pour SUD Aérien, il faut considérer le congé parental ou la maladie post-maternité comme du temps de travail effectif.

Car au-delà de l’éradication des inégalités salariales et des calculs froidement statistiques, c’est bien « l’instabilité et l’insécurité de l’emploi qui constituent le premier facteur d’inégalités des revenus » (rapport du Centre d’Etude et de Recherche sur les Coûts - CERC nov. 2006), une instabilité professionnelle qui résulte, pour une grande majorité d’entre elles, par le temps partiel imposé, l’obstacle quasi insurmontable que représentent la maternité ou le congé parental pour leur carrière et l’inaccessibilité des femmes aux plus hauts postes d’encadrement.

Alors, à quand l’égalité professionnelle à Air France ?

De « chartes éthiques » en « démarches de qualité » quand la direction va-t-elle enfin sortir de la com’ pour appliquer sur le terrain, les mesures correctrices propres à supprimer toutes les inégalités ?
Certainement pas en tentant de « noyer » ses obligations en matière d’égalité professionnelle dans «  La charte de la diversité dans l’entreprise  », sorte de déclaration d’intention politiquement correcte sans contenu et surtout sans obligation de résultat pour les employeurs.

Si l’objectif de la direction est de nous faire signer une telle charte en interne, elle trouvera SUD Aérien face à elle pour exiger, grâce à un accord négocié, d’identifier les principales discriminations : sexiste, raciste, anti-handicapés, jeunes issus des quartiers ... à l’embauche et en cours de carrière, de les traiter conformément à la loi et de prendre pour chacune d’entre elles, toutes les mesures nécessaires à leur éradication.