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Notes sur le NAT(*) , le PSE (plan de sauveagrde des emplois) et la GPEC (Gestion Prévisionelle des Emplois et des Compétences)

mardi 1er août 2006, par Bureau national .


Nous l’avons déjà expliqué, le but du NAT [1] est de masquer les milliers de suppressions de postes et les centaines de suppressions d’emplois qui vont avoir lieu dans les trois années à venir.

Le but est de traiter de manière individuelle des questions qui devraient être traitées de manière collective, de mettre le salarié concerné seul avec « son problème » devant sa hiérarchie en le culpabilisant.

De plus, il amène à prendre pour argent comptant les « impératifs » qui obligeraient la Direction à supprimer des milliers d’emplois, notamment au Commercial et dans l’exploitation.

Car le paradoxe est que le Groupe Air France-KLM réalise des bénéfices record, investit des centaines de millions d’euros, se désendette à la même hauteur, multiplie par deux les dividendes des actionnaires... prévoit une croissance de 5% par an... ET va supprimer des milliers de postes et contraindre les salariés à des mutations imposées...sinon l’ANPE !!!

La contrepartie évoquée : « la garantie de l’emploi » est une fumisterie. Le PDG s’est refusé à inscrire dans le NAT [1] qu’il n’y aurait pas de licenciement individuel pour refus de mobilité : la Direction fait miroiter aux agents de l’Exploitation, une mutation comme PNC   (et même dans le texte du NAT, le PNT   !!!), mais en pratique, il n’y a aucun effort spécifique de reclassement, à la différence de situations antérieures dans lesquelles Air France avait dû réellement payer les formations et les reclassements. Ce sera au contraire une pression directe et individuelle, pour remplir les postes laissés libres par les départs à la retraite et ceux rendus nécessaires par le développement de l’activité, en imposant des déménagements et des changements de métier. En pratique, une croissance moyenne de 5% par an va se faire avec un gain de productivité annuel de 5% réalisé notamment en comprimant l’emploi, un effectif au mieux globalement constant (PS+PN), avec une diminution brute du personnel au sol. Donc de considérables gains de productivité réalisés sur le dos des agents.

Pour comprendre l’intérêt d’Air France, il faut mettre le NAT [1]en comparaison avec le Code du Travail, en ce qui concerne les suppressions d’emplois.

 Le Code du Travail prévoit deux niveaux en ce qui concerne l’emploi :

 Le plan de gestion prévisionnelle des emplois (GPEC - Livre IV du Code du travail CT - art. L 432-1, L 432-1-1, L 432-4)

Objectif :

Le GPEC permet à l’employeur de répondre aux évolutions technologiques ou d’activité et de prévoir les adaptations des emplois. L’employeur doit faire un effort d’analyse et de prévision pour mettre en œuvre des actions d’adaptation.

Impact sur le salarié :

Le GPEC n’impose aucune obligation au salarié et surtout pas de modification de son contrat de travail. Le salarié a toute latitude pour se dire intéressé ou non par un changement d’emploi ou par une mutation. Le salarié n’a pas à exprimer un refus. Sa démarche est au contraire simplement positive et volontaire.

Obligation de consultation :

On reste dans le cadre du « livre IV » du Code du Travail : obligations annuelles d’information et de consultation du CE.
C’est justement à l’article L 432-1 que fait référence le NAT dans son chapitre 4 « accompagner les transformations collectives de l’entreprise » où il est dit que « les projets majeurs de changement » doivent être présentés en CE chaque année.

Alors que l’on va être à AF dans le cadre de modifications imposées du contrat de travail, la perversité de la Direction est de prétendre rester dans le cadre du Livre IV.

En effet, dans le chapitre « Projets majeurs... », la direction ne parle à aucun moment de suppression d’emplois, de modification du contrat de travail mais utilise des termes très vagues de type : « conséquence sur l’emploi : nombre d’emplois potentiellement concernés, perspectives d’emplois, évolution des compétences, etc.... »

Le terme de « suppression de poste » lui-même, n’apparaît qu’une fois dans le NAT [1] . La Direction fait donc comme si son plan n’était basé que sur des évolutions volontaires, sans suppressions d’emplois.
Or l’ensemble des dispositifs représente bien des compressions d’effectifs, des suppressions d’emplois, même si la croissance permet à Air France de proposer des reclassements dans d’autres métiers ou sur d’autres sites...ou dans des filiales.

Elle minimise à un tel point qu’elle écarte expressément la référence à l’article L 320-3 du Code du Travail qui prévoit la signature d’accords de gestion prévisionnelle des emplois (GPEC) visant à anticiper un plan de sauvegarde de l’emploi.

 Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE - Livre III du Code du Travail)

Or, dès lors que l’employeur met le salarié en demeure de choisir entre une modification de son contrat de travail et le licenciement, il ne peut pas se contenter de demeurer dans le cadre du GPEC (livre IV du CT) mais doit respecter toute la procédure du livre III du Code du Travail.

Que dit ce Livre III ?

En cas de modification individuelle du contrat de travail, l’employeur doit, selon l’article L 321-1-2 du Code du Travail, envoyer la proposition de modification du contrat de travail au salarié par recommandé, celui-ci ayant un mois pour faire connaître son refus.

On entre ensuite dans le cadre d’un PSE (art. L 321-4-1 du Code du Travail) applicable aux entreprises de plus de 50 salariés voulant procéder à des licenciements économiques de 10 personnes ou + dans une période de 30 jours.

Un PSE [2] a pour objectif « d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et ... de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait pas être évité ».

Toute la perversité d’Air France est de vouloir, par le NAT [1] , imposer des modifications du contrat de travail, procéder dans de nombreux secteurs à des suppressions d’emplois de dix salariés et plus, sans passer par un PSE et en faisant croire que tout cela serait basé sur le volontariat.

La preuve par le NAT [1] : « L’entreprise s’engage, pendant la durée de l’accord, à ne procéder à aucun départ contraint collectif pour motif économique [en français cela s’appelle des licenciements économiques !!!] pour autant que les salariés concernés auront accepté d’entrer dans les dispositifs proposés leur garantissant un emploi  »

En un mot : pas de « départ contraint » si les salariés acceptent les « mutations contraintes » !!

On est donc bien dans le cadre de modifications imposées par l’employeur, dont le refus entraînerait le licenciement économique. C’est donc de la flexibilité imposée.

Fondamentalement, traiter ainsi les suppressions d’emplois par une flexibilité individuelle renvoie chaque salarié seul face à sa suppression de poste, le culpabilisant et l’amenant à accepter ce que lui proposera Air France...où à partir !!!! .

Depuis la loi Fillon de 2005, il faut que 10 salariés ou + refusent la modification de leurs contrats de travail pour qu’il y ait obligation pour l’employeur de déclencher un PSE [2] .

Le NAT sert donc à faire pression de manière individuelle pour l’acceptation par des centaines, voire des milliers de salariés Air France de la modification de leur contrat de travail.

 Quel sont les intérêts du NAT pour AF ?

  • introduire une flexibilité permanente génératrice d’insécurité et de peurs,
  • traiter les salariés de manière individuelle et surtout pas collective, les mettre en position psychologique de ne pas pouvoir refuser les mobilités,
  • s’exonérer des contraintes du PSE [2] , qui impose à chaque fois de justifier économiquement des suppressions d’emplois (ce qui est difficile par exemple lorsque l’on ferme des agences qui sont bénéficiaires, lorsque l’on impose des restructurations comme les cibles Passage, Avion, Diapason alors qu’Air France sous-traite toute une partie de l’activité dans les escales....),
  • s’exonérer des obligations de formation de reconversion prévues par le PSE [2] pour les salariés dont le poste est supprimé - voir § 1.1 - Chapitre 4 - Titre 2 : « La mobilité professionnelle » : « La mobilité professionnelle....est assortie d’une formation plus ou moins conséquente selon les différences de compétences mise en œuvre entre les deux postes. » Dégagez, y a rien à voir !
  • utiliser le DIF [3] droit Individuelle à la Formation]] à son bénéfice : grâce à l’accord de branche sur la formation (CCNTA), l’employeur pourra « proposer » au salarié (qui n’aura pas le choix) l’utilisation de son DIF pour sa reconversion en partie hors de son temps de travail et utiliser 120h en anticipant ses droits au DIF sur 6 ans.
    L’utilisation du DIF [3] est, dans un tel cadre, abusive. En effet, l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 (chapitre 2, article 8.2) précise que les formations liés à l’évolution des emplois et celles destinées au maintien dans l’emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

 Quel intérêt de pousser AF à déclencher un PSE [2] ?

  • on vient de le voir, obliger AF à justifier économiquement des suppression d’emplois et des mutations contraintes alors que l’entreprise accumule les profits,
  • pouvoir en contester le bien fondé (éventuellement devant la justice),
  • l’obliger à la transparence et à l’information des instances du personnel (CE, CCE, CHSCT...)
  • poser la question de la reprise d’activités sous-traitées, du développement d’activités transverses,
  • négocier des dispositifs de formations pris en charge par l’entreprise,
  • négocier de réelles compensations financières ou matérielles.

Pour éviter d’avoir à répondre devant la justice d’un traitement essentiellement individualisé des suppressions d’emplois, le NAT (chap.4 - Titre 1) fait référence à la Convention Commune qui prévoit de façon très vague une concertation avec les syndicats.

 Mais est-ce que le NAT n’apporte pas d’avantages plus protecteurs que le PSE [2] ?

Encore une fois non, au contraire.
Les seuls petits + apportés par le NAT aux dispositions de la Convention sol :

  • c’est que l’ICLT (indemnité de changement de lieu de travail) est étendue au changement entre 2 deux villes distantes de moins de 100 kms (cette extension ne devrait pas toucher des centaines de salariés).
  • Le versement d’une prime de 15.000 € pour déménagement dans le cadre d’un changement de lieu de travail supérieur à 100 kms. Les salariés mutés entre Orly et Roissy (44kms) ne bénéficieront que de l’ICLT max (4.573 €).

En comparaison, il y a 13 ans, lorsque Air Inter avait décidé de délocaliser l’Informatique et les Recettes Commerciales de la Région parisienne à Toulouse, une indemnité de déménagement de 85.000 Fr (soit 12.958 €...) a été versée à chaque agent (120.000 Fr (18.293 €) pour un couple Air France muté) , avec 10000 Fr supplémentaire (2.287 €) par autre membre de la famille.
Lors de la fusion Air France/ Air Inter en 1997, les mutations entre Orly et Roissy, les mécanos ont bénéficié de 85.000 Fr....

Aux armes... ! Dans les mois qui viennent, il va y avoir à mener dans tous les secteurs une bataille serrée contre les suppressions de postes, les compressions d’effectifs, pour obliger au traitement collectif de tous les changements dans les secteurs, comme nous commençons à le faire dans les escales.

Notes

[1Nouvel Accord Triennal : concerne le Personnel au sol Air France

[2plan de sauvegarde de l’emploi (PSE - Livre III du Code du Travail)

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