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NOTE SUR LES ASPECTS JURIDIQUES DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

lundi 10 novembre 2014, par Bureau national .


La mobilité géographique, on l’a vu, est l’un des grands axes du NAT [1]. Il faut donc s’attendre à des mobilités géographiques en masse surtout en provenance des escales et principalement vers le hub.

A chaque mutation géographique, délocalisation d’activités ou déménagements, les salariés demandent à connaître leurs droits et notamment : «  est-ce que je suis obligé(e) d’accepter. Combien de postes doit-on me proposer ? » etc...

Cette fiche juridique devrait pouvoir nous aider à répondre. Nous la compléterons prochainement par l’analyse de la mécanique du NAT dont nous venons de recevoir la version finale.

 QU’EST-CE QUE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ?

C’est le changement de lieu de travail d’un(e) salarié(e) ou d’un groupe de salariés.

Certains parlent de « mutation » mais il vaut mieux utiliser le terme de mobilité géographique car la mutation (d’un service à un autre par exemple), n’entraîne pas obligatoirement une modification du site géographique de travail.

La jurisprudence a abandonné la notion de modification « substantielle » ou non du contrat de travail pour une autre notion : celle de modification essentielle du contrat de travail ou de changement des conditions de travail.

Sont considérées comme éléments essentiels du contrat de travail : la durée du travail, la qualification du salarié, sa rémunération contractuelle, le lieu géographique de travail (sauf si clause de mobilité dans le contrat).

La directive européenne du 14 octobre 1991 stipule que le lieu de travail doit être considéré comme un élément obligatoirement contractualisé dans le contrat de travail : l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié, le lieu de son travail.

Valeurs de la mention du lieu de travail :

- mention informative :

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information à moins que le contrat de travail ne stipule clairement que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Dans le cas où la mention de lieu de travail exclusif n’est pas inscrite dans le contrat de travail, le salarié ne peut pas s’opposer à une mobilité dans le même secteur géographique. Elle ne lui confère aucun droit particulier.

La jurisprudence considère qu’il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail mais seulement d’une modification des conditions de travail.

La clause de mobilité insérée dans un contrat de travail permet à l’employeur de changer le salarié d’affectation sans que ce dernier ne puisse se prévaloir d’une modification de son contrat de travail.
Elle doit cependant être suffisamment précise et sans équivoque.

Sauf abus de pouvoir de l’employeur, la mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité relève de son pouvoir et s’impose au salarié dès lors que ce dernier en a été informé dès la conclusion de son contrat de travail.

- modification du lieu de travail :

Un changement du lieu de travail constitue selon les cas, soit une modification du contrat de travail soit une simple modification des conditions de travail.

  • Le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat de travail dans les cas suivants :
    • contrat mentionnant un lieu de travail exclusif,
    • contrat avec clause de mobilité mais dont la mutation entraîne un changement de domiciliation,
    • l’adjonction d’une clause de mobilité par avenant dans le contrat de travail.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier pour motif économique, charge à l’employeur de prouver que cette mobilité est indispensable aux intérêts de l’entreprise.

L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme interdit en effet à un employeur d’imposer une clause de mobilité impliquant un changement de résidence.

Cependant (ce serait trop beau), la Cour de cassation a admis cette possibilité à la double condition que cette mobilité soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.

 Licenciements économiques pour refus de modification du contrat de travail

Les motifs sont très larges et sont loin de constituer des entraves pour les employeurs (Code du travail CT art L 321-1-2) : difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité.

Si le nombre de licenciements économiques pour refus de modification de leur contrat de travail est supérieur à 9, l’employeur est tenu d’appliquer les procédures de licenciements collectifs pour motif économique (CT art.L321-1-3) et établir en conséquence un plan de sauvegarde de l’emploi : obligation de rechercher un reclassement dans l’entreprise ou dans le Groupe, information et consultation préalables des instances représentatives du personnel, versement des indemnités de licenciement économique...

  • le changement du lieu de travail constitue une simple modification des conditions de travail et ne confère aucun droit au salarié dans les cas suivants :
    • contrat comportant une clause de mobilité sans changement de résidence,
    • contrat ne mentionnant aucun lieu géographique,
    • contrat mentionnant un lieu de travail avec valeur de simple information.

Les modifications des conditions de travail résultent du pouvoir de l’employeur et le salarié ne peut pas s’y opposer. En cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier pour faute (licenciement individuel).

Conclusion :
Bien que la notion de lieu de travail soit toujours considérée comme un élément « essentiel » du contrat, le contrat de travail n’est plus protecteur pour le salarié qui peut craindre à tout moment un licenciement soit collectif soit individuel.

Le recours devant la justice ne semble donc pas être un axe de lutte efficace pour nous opposer aux mobilités contraintes hormis dans certains cas individuels spécifiques (handicapés par ex). Cela conforte notre stratégie, la seule possible à notre avis, de créer le rapport de force nécessaire sur le terrain pour nous opposer à ces mobilités arbitraires.

Notes

[1Nouvel Accord Triennal : concerne le Personnel au sol Air France

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