Droit individuel à la formation (DIF) : tout nouveau mais pas tout beau !
Cette mesure est présentée comme une innovation majeure par les signataires de l’accord : effectivement elle crée un droit individuel qui n’existait pas (20 h de formation par an et par salarié, cumulable sur 6 ans) Mais l’existence sur le papier d’un droit n’a d’intérêt que si on s’intéresse à ses conditions d’exercice. Or ces heures de formation peuvent se réaliser sur le temps de travail... ou en dehors. Dans ce dernier cas le salarié reçoit une indemnité équivalente à 50% de sa rémunération nette, exonérée de cotisations et donc non comptabilisée pour les droits à la retraite, au chômage et à la protection sociale. En outre, c’est la porte ouverte à de juteux bénéfices pour les organismes de formation privés à but lucratif !
Formation à l’initiative de l’employeur : hors temps de travail et souspayée !
50 heures annuelles par salarié pour les actions liées à l’évolution de l’emploi ou 80 heures pour les actions liées au développement des compétences : bien entendu, ces heures peuvent être effectuées en dehors du temps de travail, ces heures supplémentaires n’étant pas majorées, mais au contraire minorées puisque financées à 50 % du taux normal. Il s’agit donc d’une régression plus que significative pour les salariés, car le principe du devoir du patronat de former ses employés sur le temps de travail disparaît.
Contrat de professionnalisation : « interdit de 26 à 45 ans ! »
Ce nouveau contrat regroupera les anciens contrats avec formation en alternance (contrat de qualification, contrat d’orientation, contrat d’adaptation). Au passage, il diminue les temps de formation obligatoires en augmentant à peine la rémunération (55 % du SMIC au lieu de 50 % pour les moins de 21 ans, 70 % au lieu de 65 % pour les plus de 21 ans).
Il peut aussi être proposé aux salariés « si leur qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations » (après 20 ans d’activité, à l’âge de 45 ans, aux travailleurs handicapés, ou aux femmes revenant de congé de maternité). Inutile de dire que le moindre prétexte pourra être utilisé pour « reprofessionnaliser » un salarié, c’est-à-dire le désigner explicitement comme n’étant plus compétent ou tout au moins n’étant pas « optimalement compétitif »...
On voit quelles dérives entraîne une telle logique. La formation pourra se dérouler en tout ou en partie sur le temps de travail. Si le salarié est assidu et si l’évaluation en fin de formation est positive, alors il aura une priorité dans un délai d’un an aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise, selon des « modalités de prise en compte des efforts accomplis par les salariés ». Il est évident que les qualifications obtenues lors d’un contrat de professionnalisation n’ont pas forcément de valeur diplômante, c’est-àdire qu’elles n’ont qu’une valeur locale et limitée puisque le principe même qui régit la nouvelle formation des salariés est l’adaptation aux besoins locaux et immédiats du patronat...
Après le salaire au mérite, la formation au mérite !
Globalement, ces trois mesures se révèlent être une attaque contre la réduction du temps de travail.
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