A l’initiative de notre syndicat à Air France, une intersyndicale SUD / CGT / UGICT / SNMSAC / ALTER a écrit à la DRH centrale pour protester et exiger une réunion. Nous attendons la réponse.
Hormis cette action, il convient de bien connaître ses droits en matière de conflits du travail.
Ce dossier - qui n’a pas la prétention d’être exhaustif - devrait vous le permettre. Il est surtout axé sur les aspects juridiques du droit de grève.
Les textes
Le droit de grève est inscrit dans la Constitution française du 04 octobre 1958. Il est régi par le Code du travail (art. L 521-1 et L 122-45) et par la jurisprudence (jugements de Cour de Cassation faisant évoluer la loi : Cass.Soc).
En fait, le législateur n’a pas voulu trop réglementer le droit de grève sauf dans le secteur public mais de nombreuses jurisprudences visant à en limiter le recours existent et font force de loi.
Définition
La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Il n’est pas nécessaire que l’arrêt de travail soit le fait de la totalité ou de la majorité du service.
Toute allégation de l’employeur alléguant que la grève est illégale parce que peu de grévistes l’ont suivie est illicite.
Déclenchement
Sauf dans les services publics, la grève peut être déclenchée à tout moment (voir § préavis de grève). En cela, la grève surprise est légale sauf abus. Le droit de grève constitue un droit personnel que chaque salarié peut exercer sans être lié par la majorité du personnel, mais si les revendications ont été jugées satisfaites par la majorité du personnel ( par référendum par ex .), une minorité de personnel ne peut continuer la grève sans présenter de nouvelles revendications.
Important : aucune disposition conventionnelle (convention collective, accord d’entreprise ou d’établissement…) ne peut limiter ou réglementer le droit de grève. Mais les patrons tentent régulièrement de nous imposer des contraintes, souvent dans les protocoles de droit syndical : conciliation préalable, délais avant de déclencher la grève, clause d’attente…etc. C’est illégal et aucune sanction ou aucun reproche ne peuvent être opposés à un ou des salariés ou à des syndicats n’ayant pas respecté de telles mesures (Cass.Soc. du 8/10/1987).
Durée
Il n’existe pas de durées minimum ou maximum pour un arrêt de travail : les débrayages et grèves répétées même de très courte durée, sont légaux sauf s’ils ont pour objectif de désorganiser l’entreprise (et non pas la production du service ou de l’établissement) ou de nuire à sa situation économique. Un salarié est gréviste pour toute la durée de la grève sauf à prouver qu’il n’en a effectué qu’une partie.
Formes
Les grèves « sauvages » : sauf pour les services publics, il n’est pas obligatoire que ce soit un syndicat qui déclenche la grève, les salariés peuvent le faire. La seule obligation est que l’employeur doit être informé des revendications ( tract par ex. ou délégation de salariés auprès de la direction…). L’absence de lois précises sur la forme des grèves interdit de condamner les grèves déclenchées sans aucune procédure préalable.
Les grèves « tournantes » consistent en des arrêts de travail soit par service, soit par activité, soit par catégorie professionnelle : elles sont légales. Si l’employeur juge qu’il y a abus, il doit saisir le tribunal pour demander l’arrêt du conflit, il ne peut unilatéralement en décider.
Les grèves avec occupation des locaux sont légales mais elles ne doivent pas entraver la liberté du travail et constituer un trouble manifestement illicite. Est jugé illégal : le blocage des avions, du matériel ou des accès aux locaux de travail.
Là encore , l’employeur doit saisir la justice pour demander l’expulsion des grévistes. Si les grévistes restent en place malgré l’arrêté d’expulsion, ils commettent une faute lourde et peuvent être licenciés. L’employeur peut demander l’intervention des forces de police pour faire procéder à l’évacuation.
Les grèves de solidarité en soutien aux revendications d’autres salariés (d’un autre service ou d’une autre entreprise) ne sont légales que si les revendications les concernent également (par ex. la liberté syndicale).
Les grèves purement politiques en contestation contre les décisions gouvernementales ne sont pas légales car les revendications ne concernent pas l’employeur. Mais, les grèves à l’appel des centrales syndicales nationales sur les retraites, le chômage ou la Sécurité Sociale n’ont jamais été contestées.
Les grèves perlées (ou grèves du zèle) consistant à ralentir la production, à travailler au ralenti sans interruption véritable de l’activité sont illégales
Incidence sur le contrat de travail
La grève suspend le contrat de travail mais il ne le rompt pas sauf faute lourde du salarié. Il ne peut avoir d’incidences sur les avantages acquis, toute discrimination est illégale.
Durant la grève, l’ancienneté est conservée. Le gréviste ne perd pas sa qualité d’assuré social, il conserve son droit aux prestations familiales mais il n’est plus couvert pour les accidents du travail et du trajet.
Les sanctions
Dans tous les cas, un employeur n’a pas le droit de déclarer une grève illégale, il doit saisir les tribunaux pour cela.
Les salariés grévistes ne peuvent être licenciés ou sanctionnés pour fait de grève sauf en cas de faute lourde. Les sanctions pour fautes légères ou graves sont interdites (Cass.Soc. EDF contre Moens du 16 décembre 1982). Il appartient à l’employeur de prouver que le salarié a participé personnellement à des actes illicites durant le conflit (Cass.Soc. Aulard contre Sté Fourchambault du 27 juin 1989). La faute lourde est caractérisée par des violences, des voies de fait, des coups et blessures, la destruction ou la dégradation du matériel, le refus d’assurer la sécurité, l’entrave à la liberté du travail…
Très souvent, dans nos entreprises, les directions font appel à des huissiers de justice : il servent justement à constater ces faits pour apporter la preuve de la faute lourde. Ces OPJ (Officiers de Police Judiciaire) dressent des rapports et sont agrémentés devant la justice mais ne peuvent pas tout faire : ni vérifier l’identité d’un salarié, ni l’interpeller .
Incidence sur la rémunération
Il faut distinguer la grève dans le secteur privé et celle dans les services publics.
1 - Secteur privé : la retenue par heure de grève doit être égale au salaire mensuel divisé par le nombre d’heures mensuel. Ce résultat est à multiplier par le nombre d’heures de grève effectuées.
2 - Secteur public : la loi n°82-889 du 19 octobre 1982 a fixé dans son article 2 les retenues sur salaire suivantes : 1/160è du salaire mensuel si la grève n’excède pas 1 heure, 1/50è si la grève dépasse 1 h sans dépasser ½ journée ou 1/30è si la grève dépasse ½ journée sans dépasser 1 journée.
Préavis de grève
Le Code du travail (art. L 521-2 à 6) impose un préavis de 5 jours francs motivé aux agents de la fonction et dans les entreprises chargées d’une mission de service public ( ou service d’intérêt général) avant tout déclenchement de grève. Ce préavis doit émaner des organisations syndicales et devrait permettre, selon la loi, d’éviter la grève par la négociation. Le non-respect du préavis par le syndicat constitue une faute qui engage sa responsabilité. Ce texte est issu de la loi du 31 juillet 1963.
Un décret d’application de cette loi (D.134-1 du Code du travail) cite les entreprises soumises au préavis de grève dont Air France.
Cette loi nous est systématiquement opposée par les directions d’AF mais aussi par les sociétés de sous-traitance et les filiales, l’argument des patrons étant de dire que, travaillant pour AF, entreprise de service public, ils sont également soumis à la même loi.
Depuis des années, AF n’assure plus depuis longtemps une mission de service public ou d’intérêt général donc, a fortiori, ses filiales et sous-traitants non plus.
Voilà l’argumentation que nous opposons systématiquement à la direction d’AF lorsque nous sommes menacés pour non-respect du préavis :
- pour être considérée comme assurant une mission de service public, l’entreprise doit détenir un monopole d’exploitation c’est à dire exercer une activité non soumise à la concurrence. Or, la situation de concurrence dans le transport aérien n’est plus à démontrer, toutes les lignes effectuées par Air France sont concurrencées par un autre exploitant. L’argument qui prévalait à l’époque et qui avançait qu’en cas de grève, les passagers étaient « pris en otages » tombe puisque ces pax peuvent aujourd’hui recourir à un autre compagnie.
- elle doit détenir de l’Etat une obligation d’assurer la continuité territoriale des vols et d’aménagement du territoire : or, seules les lignes Air France desservant la Corse sont considérées comme telles. Cela ne peut pas avoir une répercussion générale sur l’ensemble de la compagnie.
- l’entreprise doit être soumise au contrôle économique et financier de l’Etat. C’est le cas d’AF mais la privatisation va supprimer cette dépendance vis-à-vis de l’Etat : donc, l’argument devient caduc. De plus, les employeurs font un amalgame volontaire entre « entreprise publique » (à capitaux majoritairement d’Etat) et « entreprise assurant une mission de service public » : ce n’est pas forcément lié.
- même dans les entreprises soumises au préavis, la jurisprudence fait une différence entre les salariés effectuant réellement une activité de service public (l’opérationnel par ex.) et ceux qui ont une activité privée (administratifs par ex.). Les 1er sont soumis au préavis, les autres pas.
En conclusion :
La perte du monopole, la privatisation, le très faible nombre de lignes d’aménagement du territoire d’Air France et l’obligation de distinguer les activités des salariés lui ont fait perdre, selon nous, son caractère d’entreprise assurant une mission de service public. La direction d’Air France le sait bien puisqu’elle refuse de nous traduire devant les tribunaux pour faire dire le droit sur ce point comme nous le lui demandons.
Dès qu’Air France sera privatisée, nous exigerons de modifier la règle des retenues sur salaires pour prendre celle du privé, plus avantageuse pour le salarié.
Nous espérons vous avoir apporté quelques éclaircissements et restons à votre disposition pour des informations complémentaires.
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