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Convention collective, Accord d’entreprise et droits d’usage

, par Bureau national , SUD Ceritex .


 Les conventions collectives

Elles résultent d’une négociation collective entre les syndicats de salarié(e)s représentatifs au niveau national et les organisation syndicales ou tout autre groupement d’employeurs.
Le rôle des convention collectives est des compléter et d’adapter la législation existante en traitant de l’ensemble des conditions d’emploi et garanties sociales accordées aux salarié(e)s.
Les conventions ne peuvent être moins favorables aux salarié(e)s que les dispositions légales ou réglementaires.
Elles mettent en place des avantages non prévus par le code du travail ( salaire minimaux, régime de prévoyance, congés supplémentaires...).
Dans les domaines où le code du travail ne fixe pas de règles impératives, elles peuvent organiser des règles particulières au secteur d’activité.

Une convention collective comprend un texte de base et des avenants, accords ou annexes, résultant de modifications périodiques ou d’accords antérieurs sur des points particuliers.

Le texte doit être transmis :

  • au ministère du travail,
  • au conseil de prud’hommes du lieu de signature,

et dans l’entreprise :

  • au Comité d’entreprise,
  • aux délégué(e)s du personnel,
  • aux délégué(e)s syndicaux,

un exemplaire doit être tenu à la disposition du personnel.

La convention collective applicable à l’entreprise est normalement mentionnée sur le bulletin de paie et un avis, affiché sur les lieux de travail, doit comporter l’intitulé de la convention et l’endroit où un exemplaire à jour peut être consulté.

La convention d’entreprise s’applique quel que soit l’effectif :
Dans les entreprises où l’employeur est adhérent à une organisation patronale signataire,

Dans les entreprises où l’employeur décide de l’appliquer volontairement. Dans ce cas, l’engagement de l’employeur peut être total ou porter uniquement sur certaines clauses de la convention.
Dans toutes les autres entreprises de la branche, lorsque la convention collective a été étendue par arrêté du ministre du travail.

L’activité principale de l’entreprise détermine la convention applicable, peu importe le métier du salarié ( sauf les V.R.P. et les journalistes qui ont un statut spécial.).

L’activité principale est celle pour laquelle l’entreprise emploie le plus grand nombre de salarié(e)s ou réalise le chiffre d’affaire le plus important. Généralement, cette activité est exprimée par le code APE indiqué par le bulletin de paie.

Un(e) salarié(e) peut demander l’application de la convention collective à son employeur, soit directement, soit par l’intermédiaire des délégué(e)s du personnel.
En cas de litige, il ou elle peut saisir le Conseil des prud’hommes.

Il est possible qu’aucune convention collective ne s’applique à l’entreprise. Cela peut être vérifié après de l’inspecteur du travail.
Il peut exister des accords d’entreprises ou d’établissement qui complètent la loi ou la convention collective.

 Les accords d’entreprise

Ils permettent d’adapter les dispositions des accords de branche aux conditions particulières de l’entreprise.

Si l’entreprise n’est pas couverte par une convention collective, la négociation peut porter sur l’ensemble des conditions de travail, d’emploi et des garantis sociales des salarié(e)s.

Ils sont signés entre l’employeur et les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

exceptions :

Des modalités de négociations ont été prévues pour les entreprises dépourvues de délégué(e)s syndicaux ; ces modalités peuvent être mises en œuvre par un accord de branche et elles peuvent s’appliquer directement.
Les négociations peuvent alors se faire :
• Avec les élus du personnel : membres du CE, délégué(e)s du personnel ;
• Avec tout salarié mandaté par une organisation syndicale ; ce(te) salarié(e) est alors dotée d’une protection spécifique.
Le mandatement ne peut se faire que par un syndicat représentatif au niveau national... Il s’agit encore d’une situation de rente pour les 5 grandes confédérations, vis à vis des nouveaux syndicats comme Sud.
Le développement de cette mesure de mandatement, qui est rendue possible aussi pour les négociations pour le temps de travail, pose aussi un autre problème : Ces mesures de mandatement décentralisent de fait les négociations entre syndicats et patronat, rendant moins favorable le rapport de force pour les salarié(e)s.

Un droit d’opposition à l’accord existe au profit des organisations syndicales non signataires, dans les 8 jours de la conclusion de l’accord. Il faut alors que les organisations syndicales opposantes aient obtenu plus de la moitié des voix aux dernières élections professionnelles pour que l’accord soit réputé non écrit et qu’il n’entre pas en vigueur.

Dès lors qu’est constituée dans une entreprise au moins une section syndicales, l’employeur doit, une fois par an, engager une négociation portant sur :

  • les salaires effectifs,
  • la durée et l’organisation du temps de travail.

Négocier, c’est créer un rapport de force. Il faut donc :

  • Organiser la pression et le soutien des salarié(e)s
  • Les informer des enjeux, des avancées, des blocages des négociations.
  • Avant même le début de celles-ci, demander la volonté des salarié(e)s et les associer à notre pré-projet d’accord.
  • Avant la signature de TOUT accord, demander leur avis aux salarié(e)s (AG...).

Si c’est le/la délégué(e) syndical qui est l’interlocuteur de la direction, c’est tout le syndicat qui négocie, et à travers lui, tou(te)s les salarié(e)s.

Nous devons donc tou(te)s nous mobiliser pour élaborer un projet d’accord, pour informer les salarié(e)s et les mobiliser pour maintenir la cohésion et la pression nécessaire pour avoir des avancées sociales.

 Les droits d’usage :

Les usages sont une source informelle du droit assez répandue dans les entreprises. De ce fait, se pose le problème de leur place dans le droit du travail.

C’est une règle non écrite, qui résulte d’une pratique constante et généralisée de la part de l’employeur et qui crée des droits aux salarié(e)s. Il peut s’agir par exemple d’une prime, d’une pause ou d’un congé supplémentaire.

Ces usages qui correspondaient à une certaine forme de paternalisme, ont été intégrés peu à peu dans la loi, les conventions collectives ou les accords d’entreprise. Néanmoins, certains usages persistent.
Il y a 3 conditions à réunir pour que la gratification acquière la valeur contraignante d’un usage. ces 3 conditions sont cumulatives, il ne faut donc pas qu’une de celles-ci manque si on veut prouver qu’il y a usage :

  • Généralité :
    Cela implique que l’avantage bénéficie à l’ensemble des salarié(e)s ou à une catégorie déterminée de salarié(e)s ( par exemple aux cadres ou aux employé(e)s seulement).
  • Constance :
    L’avantage doit être attribué un certain nombre de fois aux salarié(e)s d’une manière continue. Il n’y a pas de durée minimale, les juges appréciant au cas par cas, mais s’ils observent que les salarié(e)s n’ont bénéficié d’un usage qu’une ou deux fois, il est évident que ce critère de constance est absent.
  • Fixité :
    L’avantage doit être fixe, tant dans les conditions auxquelles les salarié(e)s de l’entreprise peuvent y prétendre, que dans ses modalités de calcul.

Les conditions d’attributions doivent répondre à des règles arithmétiques précises préétablies. En bref, il faut que ce soit à chaque fois le même avantage. Si ces 3 critères sont réunis, le/la salarié(e) peut en réclamer l’application ; mais c’est à celui ou celle qui invoque l’usage qui doit en établir l’existence et l’étendue.

Si un de ces 3 critères manque, on ne parlera pas d’usage : c’est alors une simple libéralité de l’employeur qui ne donnera aucun droit au salarié et aucune obligation à l’employeur !!

L’application de l’usage ne dépend que de la seule volonté de l’employeur. Celui-ci a donc toujours la possibilité de revenir unilatéralement sur un usage d’entreprise en le dénonçant.
Il doit alors respecter 3 formalités, elles aussi cumulatives :
Information individuelle des salarié(e)s. Cette information ne peut pas se faire par voie d’affichage, ou de note de service.
Information des institutions représentatives du personnel (CE ou à défaut, DP).

Un délai de prévenance « suffisant » entre le moment où l’employeur décide de supprimer un usage et le moment de la suppression effective de cet usage Il n’y a pas de délai minimum, c’est encore au cas par cas...
Ce délai doit laisser aux représentants du personnel le temps d’ouvrir des négociations pour proposer des solutions alternatives, et de mesurer toutes les conséquences de la suppression de cet usage.
Si les conditions de la dénonciation de l’usage ont été respectées, celui-ci disparaîtra.

Etant autonome du contrat de travail, le dénonciation d’un usage par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail : On ne peut donc pas le refuser sans s’exposer à un licenciement.
En revanche, si les conditions ne sont pas remplies, la dénonciation ne peut être opposable aux salarié(e)s.
La révocation d’un usage ne peut résulter du non respect par l’employeur de ses engagements, ni de l’absence de réclamation de la part des salarié(e)s.

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