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CHARTE DE PREVENTION DES HARCELEMENTS
AU TRAVAIL A AIR FRANCE
OU « COMMENT CONCILIER L’INCONCILIABLE »...

mardi 13 janvier 2004, par Bureau national .


Il faut entendre par « harcèlements » : le harcèlement sexuel déjà interdit et sanctionné par le Code du travail depuis novembre 1992 et le harcèlement moral jugé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, comme un délit pénal.

Il aura donc fallu attendre des décennies pour que le harcèlement moral dans les entreprises soit enfin reconnu et interdit par la loi. En quoi consiste-t-il ?
Il s’agit d’agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Si les patrons ont freiné des 4 fers contre ce projet de loi, c’est qu’en réalité le harcèlement est utilisé dans de nombreuses entreprises comme un véritable mode de management du personnel : mises au placard, incitation à la démission surtout pour les salarié(e)s les plus âgé(e)s, moyen de pression contre des personnels jugés peu dociles…
A Air France, le harcèlement moral était purement et simplement nié. De ce fait, les cas soulevés par les syndicats se sont souvent traduits par des recours du(de la) salarié(e) au tribunal.

Ces recours juridiques de salarié(e)s contre leur employeur AF expliquent peut-être la volonté de la direction d’y mettre un terme en trouvant un terrain d’entente.
La direction a donc saisi l’opportunité de la loi et notamment l’obligation faite aux employeurs de mettre en œuvre des mesures de prévention contre les harcèlements pour négocier avec les syndicats, une charte de prévention interne à la compagnie.

Si SUD Aérien est signataire de cet accord, c’est qu’il ouvre, pour les salarié(e)s confronté(e)s à un harcèlement, une possibilité de régler, en interne et sans recourir aux tribunaux, une situation qui met en danger sa santé morale et son avenir professionnel. Par ailleurs, le recours à cette médiation interne n’est pas imposé et en admettant que ce recours aboutisse à un échec, rien n’empêche le (la) salarié(e) de faire appel à la justice.

Nous considérons également que les engagements de la direction en matière de formation des hiérarchies, d’information et de soutien aux personnels s’estimant harcelés constituent des avancées non négligeables.

Mais, il serait naïf de penser que l’affichage de cette bonne volonté suffise à concilier des situations dramatiques, souvent inconciliables.
Est-ce que l’existence de cette charte va amener les DRH à régler réellement les problèmes et à mettre fin rapidement à des situations individuelles insupportables, quitte à mettre en cause leur propre encadrement ? Un cas récent à l’escale de Marseille nous démontre le contraire.

Les clauses de conciliation prévues par la Charte sont, par ailleurs, lourdes et longues !
En effet, dès lors qu’un(e) salarié(e) saisit la direction d’acte de harcèlement à son encontre, la Charte prévoit la mise en place de deux commissions, l’une locale (au niveau de l’établissement), l’autre centrale (au niveau de la direction générale) en cas d’échec de la 1re.

Ces procédures « usine à gaz » ne tiennent pas compte de la souffrance de l’agent, de la véritable guerre d’usure menée contre lui, de son isolement et de sa solitude. Car le(la) salarié(e) harcelé demande que le harcèlement soit reconnu, qu’il cesse immédiatement et que le harceleur soit sanctionné : la pratique de harcèlement constituant un délit pénal, c’est quand même la moindre des justices !

Or, la Charte n’évoque que très discrètement, les sanctions pouvant être prises à l’encontre du harceleur. Malgré la demande de SUD Aérien, la direction a même refusé de faire référence dans le texte au règlement intérieur de la compagnie, qui, lui, prévoit des sanctions. Alors, quel intérêt pour le(la) salarié(e) de recourir à la Charte de prévention si, à terme, justice ne lui est pas rendue ?

Autre réserve de SUD Aérien : nous avions demandé de dissocier le traitement des cas de harcèlement sexuel de ceux du harcèlement moral. Là encore, la direction n’a pas voulu prendre en compte nos remarques sur les difficultés, pour un(e) salarié(e) de venir expliquer les faits devant un aéropage de 6 personnes … dont les ¾ seront membres de la direction.

Nous craignons par conséquent que cette charte ne soit, à nouveau, qu’un effet « d’habillage » et de « vitrine sociale » et que, dans les faits, elle ne constitue pas un rempart efficace à des pratiques inadmissibles.

Mais d’autres recours existent. Les salarié(e)s subissant de tels actes doivent savoir que leurs délégués syndicaux sont tout à fait habilités à agir au mieux de leurs intérêts et qu’ils trouveront auprès de SUD Aérien, l’assistance et le soutien nécessaires.

P.-S.

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Suis-je victime d’un harcèlement moral ?

Que dit la Charte de prévention des harcèlements d’Air France ?

Qui contacter ?

Comment me défendre, quels sont mes recours ?

Consulter les fiches pratiques SUD Aérien sur le harcèlement

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