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IIIéme CONGRES

POLITIQUE REVENDICATIVE

TEXTE D’ORIENTATION

mardi 17 octobre 2000, par Bureau national .


 I / Emploi

La politique de l’emploi à Air France couvre plusieurs domaines :

De manière générale, le patronat français utilise la croissance pour essayer d’ancrer progressivement mais fondamentalement une modification des règles d’emplois. La volonté générale des capitalistes actionnaires étant de retirer le maximum de profit, la seule variable sur laquelle ils peuvent réellement jouer est la masse salariale (beaucoup d’autres dépenses, dans le transport aérien par exemple, sont difficilement compressibles- kérosène, prix des appareils,…). Cela est désormais accentué dans la zone euro par le passage à une monnaie unique.

Aussi, pouvons-nous craindre dans les années qui viennent l’intensifications des pressions sur les emplois, comme sur les salaires, les deux pressions tendant au même résultat : réduire la part de la masse salariale par rapport au chiffre d’affaire.

Cette évolution se fait à plusieurs niveaux :

  1. externalisation du maximum d’activité, permettant de faire sortir des règles d’emplois et de rémunération Air France le maximum d’activité.

    Cela se manifeste d’abord au niveau de l’exploitation où AF est en train de se créer un réseau intérieur de troisième niveau (voir le texte sur le transport aérien). Cela permet, notamment au niveau du PN, une diminution des coûts. Mais cela est encore plus net en ce qui concerne les métiers du sol. Lentement, mais sûrement AF externalise une série de secteurs : métiers de piste, recettes co.
    Air France avait traditionnellement, pendant les trente années d’après guerre, une surface couvrant le maximum de métiers et d’activités liées au transport aérien. La tendance s’est progressivement inversée, à l’image des autres grandes compagnies du secteur, même si la tendance est nettement moins affirmée à Air France que dans d’autres compagnies.
    Blanc avait envisagé le passage à la sous-traitance de quatre grands secteurs du sol : fret, maintenance industrielle, formation PN, informatique._
    La mobilisation des salariés de ces secteurs a amené Spinetta à garantir jusqu’en 2002 le « périmètre » de l’entreprise.
    Il n’empêche qu’au sein de nombreux secteurs de l’entreprise, par petites unités, le départ de métiers, de secteurs, d’activité s’est maintenu, même s’il est masqué par une croissance globale du nombre d’emplois. Il en est ainsi de l’assistance dans les escales domestiques et à Roissy ( à noter le développement important de Reinier après Penauille dans ces métiers), des métiers dits « à faible valeur ajoutée » dans les DM (assistants de maintenance), de la présence grandissante d’entreprises sous-traitantes à AFI, de secteurs des recettes co. (TMTA), la concentration des résas et l’ouverture du call centre de Londres, sans compter les menaces grandissantes sur l’hôtellerie. Ce processus se fait jusqu’à aujourd’hui par des reclassements, par l’utilisation des PRP-FNE et sans licenciement grâce à la croissance.
    Cette tendance ne peut que s’accentuer, et nous voyons, en dehors d’Air France, par exemple dans la branche française de Swissair vers où cela peut aller : sous-traitance du passage par exemple.
    Par ailleurs, SUD Aérien se prononce contre le statut discriminatoire d’Air France (calqué sur celui de la Fonction publique) qui limite l’embauche de statutaires aux Français et ressortissants de l’UE._
    Cela renforce notre revendication de convention collective du transport aérien s’appliquant à tous les salariés travaillant pour le transport aérien, et l’application des droits sociaux Air France (Mutuelle, prévoyance,…) à tous les salariés du groupe Air France et aux entreprises sous-traitantes.


  2. la politique des emplois précaires.

    L’utilisation massive des CDD. Le CDD est désormais utilisé couramment comme premier contrat des nouveaux embauchés ( en y incluant la palette de possibilité des contrats d’adaptation, contrats d’alternance,…). En 1999 sur 3527 embauches CDI PS, la Direction annonce que 70% ont eu lieu après un CDD Pour la même année, 4156 embauches CDD ont eu lieu et 4666 fin de contrats, ce qui témoigne à la fois de la place des CDD (plus d’embauches en CDD qu’en CDI et du turn over important, le CDD servant d’ajustement permanent, plus que l’intérim (513 travailleurs temporaires employés en moyenne en 99). Plus des 2/3 des jeunes embauchés de moins de 25 ans le sont en CDD.
    SUD Aérien combat l’utilisation de façon éhontée des contrats de qualification et d’apprentissage pour bénéficier d’une main d’œuvre, souvent déjà formée, sous-payée et embauchée en CDD, se permettant ainsi souvent une sélection « à la gueule » et exige l’embauche des jeunes en CDI.

  3. Le développement des temps partiels imposés.

    Cette pratique (héritée d’Air Inter) qui vise essentiellement les femmes s’est développée dans Air France depuis 1997. Sur 5405 temps partiels, 4062 femmes en 99. De 97 à 99, les catégories A à temps partiels ont augmenté de 20%. Le plus souvent ce type d’emploi est imposé, notamment dans les métiers commerciaux (résa, passage). En 2000, la Direction qui s’était engagée à une négociation centrale sur le temps partiel l’a interrompu pour essayer de faire passer une série de mauvais coups établissement par établissement, notamment par des mesures d’annualisation, à la faveur du passage aux 35h.
    SUD Aérien revendique la fin du temps partiel imposé, notamment à l’embauche, le passage à temps plein des temps partiels qui le souhaitent et le respect de la législation du travail (contrat de travail, horaires, calcul des congés).

  4. Les disparités hommes-femmes :

    Outre le temps partiel, les femmes salariées d’Air France subissent quelque soit leur qualification de disparités dans le salaire et l’évolution de carrière, avec des écarts de salaires de plus de 10% en moyenne ( 20% sur les salaires réels vu le grand nombre de temps partiel). A cela s’ajoute la moindre reconnaissance des qualifications sur les métiers majoritairement féminins (ASC, secrétariat, résas,…).

  5. Réduction du temps de travail :

    Les lois Aubry 1 et 2, au lieu de permettre une réelle réduction du temps de travail avec les créations d’emplois correspondantes permettant de modifier la répartition des richesses, ont été l’occasion pour le patronat de développer la flexibilité et l’annualisation, de remettre en cause de nombreux acquis et des conventions collectives. La direction d’Air France s’est comportée en la matière à l’unisson du patronat. (voir bilan d’activité).
    Nous sommes confrontés dans de nombreux établissements à des attaques concernant les horaires, les temps de pauses, les amplitudes de travail, l’allongement des couvertures hebdomadaires,…
    SUD Aérien revendique le passage aux 32h dans la compagnie, sans perte de salaires et avec les embauches correspondantes, sans flexibilité ni annualisation.

    C.Spinetta prétendait que l’APDP allait créer 4000 emplois avant la fin de 2001. Le relevé des accords d’entreprises permet de calculer le nombre de création d’emplois déclarés comme consécutifs aux 35h : on arrive à un total de 1821 ! (voir annexe). Tout en sachant que dans de nombreux établissements, ces créations d’emplois (notamment Commercial France et Esc CDG et ORY) correspondent à des développement d’activité et auraient eu lieu indépendamment des 35h. Cela va donc amener en fait à un accroissement de la productivité, ce qui n’empêche pas la Direction de prendre prétexte du passage aux 35h pour limiter les augmentations générales de salaires en dessous de l’inflation.

  6. Le PRP/FNE

    Alors qu’Air France affiche d’excellents résultats, la compagnie utilise les fonds sociaux de l’UNEDIC et de l’Etat pour les départs en pré-retraite . SUD Aérien se prononçait déjà lors de son avant-dernier congrès pour le droit à la retraite à taux plein à 55 ans et le retour au calcul sur 35 annuités et les 10 meilleures années .
    SUD Aérien est en désaccord avec le système du FNE, en fait licenciement économique qui permet des suppressions d’emplois ou de poste (remplacement sur la base de 1 pour 2), une diminution de la masse salariale ( les jeunes ayant des salaires moins élevés) en s’appuyant sur l’aspiration légitime des anciens de partir à la retraite.
    Air France dans l’avenant PRP à l’APDP, manie le PRP pour redéployer des emplois, puisque la compagnie peut créer les emplois de remplacement dans n’importe quel secteur de la Cie.
    De plus, au lieu de permettre à tous les anciens de démarrer une pré-retraite à partir de 55 ans, la convention passé en 1999 et sans doute celle passée en 2000 laisse beaucoup de salariés sur le carreau, permettant ainsi à la direction de pousser au départ les salariés là où cela l’intéresse.
    De plus, les critères de pénibilité ouvrant droit à abondement sont sélectifs.

  7. Les travailleurs handicapés

    Là aussi, derrière une prétention de solidarité, la Direction utilisé la législation vis à vis des handicapés de façon pernicieuse. Ainsi, dans le secteur industriel, des dizaines d’emplois « à faible valeur ajoutés » (assistants de maintenance) sont supprimés, les tâches étant assurés par des CAT et dans le cadre d’ateliers protégés employant des handicapés. Ainsi, non seulement le coût de main d’œuvre est largement diminué, mais cela permet à Air France de s’alléger des cotisations handicapés, tout en limitant l’embauche de travailleurs handicapés à Air France.
    SUD Aérien se prononce au contraire pour l’embauche directe de travailleurs handicapés dans la Cie.


 NOS REVENDICATIONS PRINCIPALES


  • SUD Aérien se prononce pour que l’activité et la croissance de la Compagnie, au lieu d’alimenter les
    dividendes des actionnaires favorisent l’emploi et l’amélioration des conditions de travail des salariés.
  • 32h sans flexibilité ni annualisation avec toutes les embauches correspondantes et sans diminution ni blocage des salaires.
  • arrêt des glissements à la sous-traitance, réintégration de l’ensemble des activités sous-traités au sein d’Air France avec les salariés concernés.
  • refonte et modifications des grilles horaires pour l’amélioration des conditions de vie et selon les souhaits des agents ; un nouvel accord RTT, permettant que celle-ci au lieu de créer de la flexibilité corresponde aux souhaits des salariés.
  • embauche des jeunes en CDI, à plein temps
  • retraite à 55 ans avec 37,5 annuités sur la base des 10 meilleures années
  • lutte contre la discrimination hommes/femmes notamment à l’embauche, lors des avancements et promotions et contre le recours systématique au temps partiel.

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 II / Revendications salariales

Air France, dans son chemin vers la privatisation cherche à limiter la masse salariale pour pouvoir, dans un contexte de croissance et d’augmentation des profits de la compagnie, dégager des dividendes substantiels pour les futurs actionnaires privés. Le combat actuel pour augmenter les salaires et la masse salariale est donc aussi un combat préventif contre la pression que nous fera subir demain la direction privatisée d’Air France. Il suffit de regarder autour de nous pour voir que les suppressions d’emplois et la baisse de la masse salariale sont les principaux moyens de procurer aux actionnaires privés les 10 à 15% de rémunération qu’ils exigent régulièrement.
Pendant les années 90, la direction avait invoqué le redressement de la Cie pour bloquer les augmentations de salaires. Pourtant déjà en 88, les salariés en grève réclamaient 1500f d’augmentation de salaire, correspondant à l’érosion du pouvoir d’achat des années antérieures.
De 92 à 99, pour rembourser les banques, le blocage des salaires a fait que les salaires n’ont augmenté que de 1,5%.

Ayant le seul avantage d’être uniforme pour tous, elle donne l’impression aux salariés d’avoir une rentrée d’argent importante, alors que, ramenée à sa valeur réelle, elle correspond à une aumône : même une augmentation de 1000f par an de la PUA, correspond en fait à 71,42f en plus dans le salaire de base. Se substituant aux augmentations de salaires en points, nous y opposons l’exigence d’augmentations de salaires uniformes pour tous, les pertes de pouvoir d’achat cumulées depuis 10 ans correspondent à 50 points.

Nous notons, par ailleurs, que les hauts cadres de la Direction eux, ne mégotent pas pour s’octroyer de substantielles augmentations de salaires ( comme l’indique la seule base de données accessible dans le bilan social :la rémunération des dix plus hauts salaires de la Cie augmente chaque année de plus de 7%).

Notre volonté de resserrer l’éventail des salaires nous amène à exiger non pas des augmentations de salaires en pourcentage, mais des augmentations en points uniformes.

Avec la croissance, la Direction ne peut plus invoquer les déficits pour bloquer les salaires. Mais elle profite de celle-ci pour tenter de modifier profondément la politique salariale.
Nous l’avons déjà dit, elle sème d’abord la confusion entre les augmentations de salaires et le GVT.

  • Le GVT (glissement vieillesse technicité) est désormais traité par la Direction comme des augmentations de salaires. C’est évidemment une interprétation tendancieuse. Les augmentations de salaires sont des évolutions de la valeur du point ou une augmentation générale permettant, à ancienneté et fonction égale, une augmentation du pouvoir d’achat. L’ancienneté et les promotions sont des actes de carrière. Dans le cas contraire, on pourrait imaginer qu’un salarié n’ayant eu que des « augmentations » dues à l’ancienneté et compensant l’inflation aurait en fin de carrière le même pouvoir d’achat qu’en début de carrière ! De plus, intégrer le GVT dans les augmentations de salaire amène évidemment à ce qu’elles n’ont aucun impact sur les grilles indiciaires !

Le glissement du salaire vers la rémunération.
Avec l’ouverture du capital, la Direction a commencé à introduire une évolution dans le droit fil des politiques patronales françaises et internationales.

Ces politiques visent à remettre en cause le salaire défini dans un cadre collectif et comme rémunération du travail au profit d’une rétribution attribué indifféremment à l’actionnaire et au « collaborateur », mis artificiellement sur un pied d’égalité. Pour mieux légitimer la rétribution des gros actionnaires qui en fait s’approprient le fruit du travail des salariés, on transforme ces mêmes salariés en actionnaires, à travers une panoplie faisant appel a de vieilles recettes (intéressement, sans doute demain participation) ou des nouvelles (PEE, PES, bientôt les stock-options). Dès lors, la Direction argumente que les salariés touchent leur dû des résultats de l’entreprise, non plus par le salaire, transformé en minimum, mais par les revenus aléatoires de l’intéressement ou des actions.

Ce système pervers a, de plus, deux conséquences :

  1. la rétribution est forcément aléatoire, à la différence du salaire. Ainsi, un salarié pourra avoir l’impression, plusieurs années de suite, que sa « rétribution » augmente, par exemple de 2000f par an ; et une année suivante, il pourra par des jeux d’écriture se retrouver avec le seul salaire qu’il avait des années auparavant, son « augmentation » de salaire s’étant évaporée.
  2. Les revenus en actions ou par l’intéressement ne sont pas soumis à cotisations sociales. Ceci est tout bénéfice pour l’employeur qui voit baisser d’autant sa masse salariale, par contre le salarié se voit amputé d’une part de son salaire social que représente les cotisations sociales, diminuant d’autant les ressources des caisses de Sécurité sociale !

Les augmentations de salaires correspondent à la volonté des salariés de récupérer le maximum du fruit de leur travail que sont les résultats économiques de l’entreprise. Ce n’est pas l’argent qui crée l’argent, ce ne sont pas les capitaux qui créent les bénéfices. Les profits de l’entreprise sont essentiellement le résultat du travail des salariés. Ce travail finance déjà l’ensemble des investissements (achat d’avions, d’équipements,…). Dès lors, le choix est simple. Les sommes restantes sont soit consacrées à des placements financiers, ce qui est le cas aujourd’hui et demain à une rémunération des actionnaires de la compagnie, soit elles retournent à ceux à qui elles sont dues, les salariés !


  NOS REVENDICATIONS PRINCIPALES


SUD Aérien combat l’orientation générale de la direction qui vise à substituer aux salaires la rémunération aléatoire sous forme d’intéressement, d’actions ou de participation.

  • SUD Aérien combat pour une augmentation générale des salaires. Ceux-ci ont été bloqués de 92 à 99 :1,5% en 7 ans. Aujourd’hui, la Direction prend prétexte du passage aux 35h pour pratiquer la « modération salariale », et l’accord salarial de 99 bloque à 1% par an (moins que l’inflation) les augmentations générales. De plus, la Direction assimile systématiquement le GVT (promotions, avancements) à une augmentation de salaires, alors que ceux-ci sont des actes de carrière.
  • SUD Aérien défend le principe à travail égal, salaire égal. La fusion AF/IT laisse encore de nombreuses disparités de traitement, en terme de classement des agents, mais aussi de niveaux de rémunération. De plus, les inégalités hommes-femmes sont toujours présentes, au sein d’un même métier, ou dans la non-reconnaissance des qualifications de métiers majoritairement féminins.
  • Dans le même ordre d’idée, nous nous prononçons pour l’élargissement de la prime repas « Air Inter » à tous les salariés d’AF, son intégration dans le salaire de base et un glissement correspondant des grilles indiciaires.

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