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PREVENTIONS et ACTIONS contre les HARCELEMENTS MORAL et SEXUEL

5 - Air France : Charte de prévention des harcèlements au travail

vendredi 7 novembre 2003, par Bureau national .


La direction d’Air France a réuni les syndicats à trois reprises en 2003 afin de négocier un protocole d’accord tentant de « concilier » les parties lors de pratiques de harcèlements.

 Le Règlement Intérieur d’Air France

Les deux formes de harcèlement au travail, sexuel et moral, sont traités dans l’article 1.6 du Règlement Intérieur d’Air France. Sans prendre de risque, la direction se contente de reprendre les termes des lois et indique uniquement qu’un harceleur peut être sanctionné, les sanctions étant celles énumérées au RI mais sans préciser le niveau de la sanction. A la limite, le harceleur ne pourrait avoir qu’une simple lettre d’observation au dossier.

Il est clair que les hiérarchies étant souvent à l’origine de ces harcèlements, la direction ne veut pas désavouer ses propres représentants.

 Le protocole d’accord proposé par Air France appelé « Charte de prévention des harcèlements au travail ».

Ce protocole entend traiter de deux formes de harcèlements : le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Il a au moins le mérite de reconnaître que les harcèlements existent dans l’entreprise, ce qui était vigoureusement nié par AF jusqu’à présent hormis le harcèlement sexuel dont l’interdiction est notée au Règlement intérieur de longue date.

L’accord prévoit : « de veiller à ce que :

  • des pratiques de harcèlement ne se réalisent pas dans l’établissement,
  • l’ensemble des personnels dispose de tous les renseignements utiles quant aux procédures à mettre en œuvre en cas de problème,
  • le soutien nécessaire soit apporté aux membres du personnel se plaignant d’être victimes de harcèlement,
  • des mesures de prévention soient utilement prises ».




Analyse SUD Aérien :
il est fondamental pour notre syndicat, que des modules d’information et de sensibilisation soient mis en œuvre pour informer les hiérarchies et les salariés, les sensibiliser et leur faire prendre conscience que les harcèlements sont des délits pénaux.
Sud Aérien rappelle que chaque responsable peut à tout moment, intervenir et prendre toute décision ou mesure jugée nécessaire pour mettre un terme à de tels agissements. Il peut, à lui seul, raccourcir les délais de réaction de la Compagnie.


Les procédures prévues dans cet accord :

  • Phase 1 : la résolution informelle

La charte indique que le salarié harcelé peut recourir, dans un 1er temps, à une personne de son choix de son établissement CHSCT ( ??) et informer son médecin du travail. A ce stade, ces intervenants peuvent chercher à résoudre le problème de façon « informelle ».




Analyse SUD Aérien :
pourquoi limiter à l’établissement CHSCT, le choix du défendeur ? La direction cherche à contenir le litige dans un périmètre très restreint de manière à ce que le cas ne soit pas ébruité.

  • Phase 2 : la commission locale

Selon le protocole, le salarié peut saisir « de manière formelle et motivée, par lettre explicitant les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, le DRH de son entité. »



Analyse SUD Aérien :
d’ores et déjà, on peut prévoir qu’un salarié hésitera voire refusera d’écrire à son DRH et à juste titre car malgré notre totale opposition, la lettre devrait être enregistrée et mise à son dossier. Le salarié risque tout simplement d’être attaqué en diffamation par son harceleur sur la base de ce courrier.
Les délégués ont pour rôle de porter les problèmes des salariés devant les responsables. Pour cela, ils sont protégés par le Code du Travail, pas les salariés.

Composition de la commission : le DRH (président), le médecin du travail, l’assistance sociale, un membre du CHSCT choisi par le salarié et un cadre désigné.
La commission mènera une enquête puis « dégagera les termes d’une résolution de la situation » et si tout le monde est d’accord, « le DRH mettra en œuvre les mesures nécessaires ».
En cas de désaccord des membres de la commission, le DRH saisit le chef d’établissement qui « prendra toutes les mesures adaptées y compris éventuellement des mesures correctrices en matière de carrière. »



Analyse SUD Aérien :
on ne peut pas être moins précis ! En fait, après débats houleux lors des négociations, il s’avère que la commission ne qualifiera pas les faits, c’est à dire qu’elle ne dira pas s’il y a réellement harcèlement ou pas. Pour la direction (et pour la CGC) , c’est du ressort de la justice.
Le texte ne fait d’ailleurs qu’une vague référence aux sanctions qui pourraient être prises en indiquant qu’elles pourraient affecter la carrière du harceleur . A aucun moment, l’accord ne fait référence au Règlement Intérieur.
Alors quel intérêt pour le salarié harcelé si, à aucun moment, justice ne lui ait faite et si le harcèlement n’est pas puni ?

Nous avons alerté la Direction sur le nombre trop important de membres de cette commission. En effet, lors de harcèlement sexuel, comment imaginer qu’un()e salarié(e) pourrait expliquer, dans le détail, les pratiques de son harceleur devant un aéropage de 6 personnes ? Tous les syndicats avaient d’ailleurs demandé à la Direction de dissocier les deux procédures, celle du harcèlement moral de celle du harcèlement sexuel : refus de la Direction.

Par ailleurs, qu’est-ce qui justifie d’ajouter à cette commlssion, un cadre supplémentaire si ce n’est d’augmenter la représentation de la direction ?

  • Phase 3 : la procédure de recours

En cas d’échec de la commission locale ou si les décisions de cette dernière ne satisfont pas le salarié, le protocole prévoit une commission de recours composée de deux représentants de la DRH centrale, et d’un juriste désigné par la direction. Cette commission procède à un examen des pièces, auditionne un représentant de chaque personne concernée, recueille l’avis du médecin du travail et de l’assistante sociale et finalement, confirme la décision de la commission locale ou fait d’autres propositions.



Analyse SUD Aérien :
nous ne sommes pas favorables au cumul de procédures différentes qui pénalisera le salarié en ralentissant la procédure et en la rendant moins efficace. Nous estimons que les situations de harcèlement doivent être réglées en urgence compte-tenu de l’état de souffrance dans lequel se trouve souvent la personne harcelée.
Par ailleurs, le salarié peut être enclin à fuir cette instance composée essentiellement de hauts dirigeants.

  • Phase 4 : le suivi des mesures de prévention


Notre syndicat est tout à fait favorable à un suivi des mesures de prévention par des bilans annuels présentés aux différents CHSCT. Cette étape officialise la prise en compte des actes de harcèlements au travail.
Il avait également demandé qu’un recueil de lois annotées et de définitions précises accompagne cette Charte, ce qui a été fait dans l’annexe 1 du protocole.

En revanche, SUD Aérien avait demandé à Air France, d’exiger de ses filiales et sous-traitants qu’ils s’engagent à négocier des procédures d’information et de conciliations. La direction l’a refusé.

  Le mot de la fin

Même si nous sommes conscients que ces procédures de conciliation ont pour but d’éviter les recours juridiques, cette charte a le mérite d’accorder des moyens supplémentaires aux salariés victimes de harcèlement en interne. Elle n’obère pas pour autant la possibilité que détient chaque salarié de recourir à la justice s’il ne s’estime pas satisfait des décisions prises par les commissions. Il n’est pas non plus tenu d’y recourir.

Cette charte, avec tous les défauts soulevés, peut permettre aux représentants du personnel d’être informés des cas de harcèlements puis d’apporter leur aide et leur soutien aux salariés. C’est un contre-pouvoir intéressant Par conséquent nous pensons que les syndicats doivent assumer cette responsabilité. C’est ce qu’a conclu le Conseil national SUD Aérien du 05 novembre 2003 en votant pour la signature de cette charte avec réserves.

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