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EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

« Tous égaux…surtout certains »

mardi 26 février 2002, par Bureau national .


En modifiant la loi sur l’Egalité professionnelle en mai 2001, le gouvernement a surtout chercher à légaliser le travail de nuit pour les femmes. C’est chose faite et bien faite pour les employeurs, en revanche les contre-parties pour les salarié(e)s sont dérisoires : modification de l’amplitude de nuit qui passe de 21h à 6h au lieu de 22h à 6h, création d’un congé Paternité de 11 jours et obligation pour les entreprises de négocier l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, efforts récompensés par des aides publiques.

 Dépasser les constats et les bonnes intentions

A Air France, cette nouvelle loi ne risque pas de bouleverser les conditions de travail des salarié(e)s : la direction refuse toujours de payer la 21e heure en heure majorée et les bilans sur l’égalité professionnelle continuent d’acter, depuis des années, une véritable discrimination entre les femmes et les hommes, salarié(e)s d’Air France.
Le catalogue de ces discriminations est épais, SUD Aérien en a dressé une liste non-exhaustive lors de la 1re négociation avec la DRH centrale, le 12 février :

  • pas de volonté de féminiser des secteurs très masculinisés (Maintenance, PNT  …), et à l’inverse, professions injustement dévalorisées « réservées » aux femmes (secrétariats, Vente A Distance, administratifs…).
  • Frein à l’avancement, aux promos, aux carrières pour cause de maternité ou de congé parental.
  • Abattement sur la PUA et les jours RTT en raison des maternités et des congés parentaux.
  • Faible pourcentage de femmes promues Cadres,
  • Temps partiel imposé principalement aux femmes et a contrario refus de temps partiels volontaires aux hommes.
  • A compétences égales, les hiérarchies continuent de recruter des hommes surtout chez les Cadres de commandement.
  • Etablissement de critères de sélection défavorisant les femmes …etc.

Nous avons conclu que l’organisation du travail à AF ne permettait pas aux femmes de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée et n’ouvrait pas la possibilité aux hommes d’assurer leur part de tâches au foyer.
Etonnamment, la direction ne conteste pas ce bilan. Mais, au-delà du constat, il convient de prendre maintenant des mesures correctrices radicales propres à mettre un terme aux situations discriminatoires, à faire avancer les idées et à contrer les tabous.

 Que propose SUD Aérien ?

Pour l’accès des femmes à tous les métiers :

  • sur une durée de 3 ans, se fixer pour objectif de recruter prioritairement des femmes, à compétences égales, dans les métiers très masculinisés et chez les Cadres,
  • Aider à la mobilité interne des salariées vers ces secteurs,

Pour revaloriser les métiers dits « féminins » :

  • ouvrir les secteurs administratifs et commerciaux aux hommes,
  • revaloriser les filières de ces secteurs (aujourd’hui, un BTS Secrétariat est moins payé qu’un BTS Industriel, par ex.)

Pour lutter contre un temps-partiel imposé principalement aux femmes :

  • appliquer la loi qui donne priorité aux temps partiels pour la passage sur les postes plein-temps,
  • passer à plein-temps tous les agents temps partiel volontaires au bout de 2 ans comme cela était le cas il y a quelques années,
  • attribuer le temps partiel aux hommes qui en font la demande.

Pour mettre fin aux discriminations pour maternité et congé parental :

  • établir un bilan statistique 2001 des évolutions pour les femmes en maternité ou congé parental puis mesures de redressement des carrières, avancements et promotions des salariées discriminées,
  • verser intégralement la PUA et les jours RTT.

Pour concilier vie privée et vie professionnelle :
Pour les hommes et les femmes :

  • supprimer les critères de sélection et de mobilité discriminatoires tels que la « disponibilité »,
  • réorganiser les horaires de travail pour tenir compte des heures d’ouverture et de fermeture des crèches, écoles, garderies…,
  • augmenter le nombre de jours « père et mère de famille ».

Pour plus de transparence et de contrôle :

  • informer précisément les hiérarchies sur l’illégalité de traitements discriminatoires,
  • affiner les bilans et statistiques des bilans annuels sur l’égalité professionnelle en introduisant des données statistiques nouvelles sur le travail de nuit, l’attribution du Congé Paternité, le recrutement des femmes et les critères de sélection…
  • créer des outils de contrôle décentralisés, secteurs par secteurs, permettant de vérifier en permanence l’égalité de traitement entre les salarié(e)s hommes et femmes,
  • créer des commissions sur l’Egalité professionnelles dans chaque établissement (CE).

 A L’AUBE DU XXI SIECLE, PEUT-ON ESPERER QUE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DEVIENNE REALITE ? LA REPONSE EST ENTRE LES MAINS DE LA DIRECTION … ET, SURTOUT, DE LA CAPACITE DES SALARIES, FEMMES ET HOMMES, DE LA FAIRE EVOLUER, POUR GAGNER DE NOUVELLES AVANCEES SOCIALES VERS L’EGALITE !

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