Infos générales et DGSI
« Activité contrastée » : ce sont les mots de la direction, avec des prévisions en amélioration pour les derniers trimestres 2021, un taux de vols en augmentation et des passagers au rendez-vous, mais sur le CC évidemment.
Par contre la performance opérationnelle s’est nettement dégradée (D0 à 3% certains jours !) pour des causes de saturation des infrastructures aéroportuaires, de contrôles supplémentaires, de pannes Wifi et trieur bagages …
La direction annonce déjà que les résultats financiers vont rester « très négatifs », il faudra examiner cela à la loupe car il ne s’agirait pas que cela justifie encore plus de casse sociale.
A La DGSI , le budget 2021 sera en régression de 19 M€ (307 actualisé), économisés sur des renégociations de contrats, le PDV et aussi l’APLD : les salariés paient donc déjà de leur poche la baisse du budget.
La déclinaison de l’accord télétravail (transitoire jusqu’au 1/1/2022) à la DGSI , sera limitée aux formules télétravail occasionnel et alterné (jusqu’à 3 jours/semaine) en excluant donc le régulier (4 jours/mois sur site) et avec 2 jours de présence sur le lieu d’affectation (CDG par exemple, et pas l’espace de coworking de la DGI ) par semaine. Toutefois pour les salariés de PVP, une exception sera accordée pour 1 seul jour de présence à CDG par semaine. Si le taux d’activité est réduit, le principe est de conserver les 2 jours (ou 1 pour CDG) de présence sur site et de limiter le télétravail.
Grosse réaction de la CFDT en séance (et dans sa com’ ensuite) qui avait tout basé sur le télétravail régulier et menace de ne plus signer les accords quand on viendra les chercher en les flattant (sic !). Forcément c’est un désappointement puisque c’est ce qui faisait passer la pilule amère de la fermeture de PVP. Ce qui explique aussi peut-être que les réactions à l’annonce de ce plan n’aient pas été bien musclées. Pour nous, il aurait fallu déjà se battre contre le projet de déménagement et exiger une vraie base en RP sud dans des locaux disponibles comme à la DGI . Car le télétravail, dans cette situation, est juste une solution de pis-aller, une échappatoire à une situation intenable et pas un choix librement consenti comme tous les accords le stipulent.
Nous déplorons par ailleurs, que cet accord n’ait rien prévu pour améliorer le sort des salariés en HI qui travaillent très régulièrement plus que les 7h quotidiennes en pure perte. Aucun système automatique n’est prévu pour la déclaration de ces heures sup’ qui devra toujours passer par la validation pointilleuse du chef (qui vous expliquera que vous ne savez pas vous organiser). Et ne nous leurrons pas avec un passage systématique des cadres en CJT, comme demandé si souvent : en situation de surcharge de travail, et à moins d’être super solide vis-à-vis de la hiérarchie, c’est un danger évident de dérive.
Rien non plus sur des améliorations du droit syndical dans cette situation, ça aurait pu être l’occasion d’imposer l’envoi de mails internes aux salariés ou la tenue d’heures d’info syndicale à distance, ce qui aurait pu être utile pour réagir au déménagement de PVP par exemple.
Point APLD
En complément des infos présentées, les élus demandent communication du nombre de salariés par taux d’APLD et comment, ceux qui travaillaient peu jusque-là, vont pouvoir faire une moyenne de 40% de temps chômé au final sur les deux années. Réponse DRH : dérogation à 50% sur toute l’année 2021 et les périodes de confinement sont neutralisées pour le calcul de la moyenne (donc déjà les six premiers mois de 2021 sont exclus). Autant dire que pour certains, le temps de travail (et donc la paie) risque de ne pas augmenter de sitôt ! Par contre, la charge de travail est-elle en adéquation avec le taux de travail (question récurrente) ? Le DRH nous rabâche que la discussion doit se faire avec la hiérarchie mais lui-même n’a mis en œuvre aucun outil, aucun strict rappel aux managers pour en garantir l’adéquation.
Une question à nouveau sur le délai de prévenance pour toute modification de taux : réponse DRH : 1 semaine avec discussion préalable entre le chef et le salarié.
De la fermeture de Paray au flex office à Roissy, une pénibilité inacceptable
Un point d’information avant la consultation qui devrait avoir lieu en août : beaucoup de questions sont restées sans réponse et n’ont pas permis à la CSSCT d’éclairer les élus sur le sujet.
Notamment le nombre de positions de travail : 277 pour 470 salariés, auxquelles le directeur ajoute les espaces de co-working (bonjour le confort de la position de travail !), le business case non présenté à la session (le directeur assurant qu’il ne doit être présenté qu’en CSEC), les locaux spécifiques (S10, JFS …) non encore étudiés, pas d’espace pour les locaux CSE, même le médecin a bien spécifié que, pour limiter les risques psycho-sociaux, il fallait avoir répondu à tous les détails.
L’espace de co-working de DGI Orly est limité à 50 places non réservées à la DGSI , et n’est, de toute façon, pas le lieu d’affectation et n’enlèvera pas l’obligation de se rendre toutes les semaines à Roissy.
La direction crée une situation de pénibilité de toutes pièces et aura bien œuvré pour berner son monde : promesses liées au télétravail, espoir d’espace en région parisienne sud, finalement le résultat est médiocre et laisse bien la leçon que c’est dès le départ de ce projet socialement désastreux qu’il fallait réagir avec force. La direction a joué sur le tableau de la situation économique en faisant porter tous les inconvénients sur les épaules des salariés qui ne sont en rien responsables de cette situation. Cela dit, il n’est jamais trop tard pour combattre les mauvais coups : Non aux mutations forcées !!!
De l’openspace au flex office : une logique managériale du toujours moins …
L’openspace est généralement détesté des salariés : parfois bruyant et parfois très (trop) silencieux - il y règne une ambiance de bibliothèque où il faut éviter de parler pour ne pas déranger ses voisins-, l’openspace est un environnement stressant pour l’humain qui s’y résume à un face à face avec son PC au sein d’un plateau répété sur plusieurs étages.
A contrario il est apprécié des directions qui y voient nombre d’avantages : c’est facile à nettoyer, ça densifie l’immobilier de bureau et permet de réduire les mètres carrés.
Pour les sociologues, il renforce le contrôle de l’entreprise sur ses salariés sous une apparence d’égalité et de démocratie : dans « Cubed », (2014 –Editions Doubleday), Nikil Saval décrit l’épuisement résultant de l’exposition permanente de soi aux yeux des autres. Aux yeux de l’architecte Elisabeth Pélegrin-Genel (« Comment (se) sauver (de) l’openspace ? », 2016, Editions Parenthèses), dans ces espaces qui résultent d’un grand manque d’imagination et d’une simple paresse intellectuelle, « on est à la fois détenu et maton ».
Quant au Flex office, un pas plus loin, il rend les lieux tout à fait impersonnels en sortant toute trace d’individualité –l’humain dans sa singularité- de ces espaces.
Autant dire qu’à Sud Aérien, nous ne sommes pas favorables à cette organisation de l’espace qui isole plus qu’elle ne regroupe.
Point NGDC sur les activités
Encore un document projeté en séance sans envoi préalable aux élus, ce qui est tout à fait préjudiciable à la préparation du sujet.
Un point savoureux : NGDC partirait du fait que les équipes de dev manquaient de support (dans le cadre devops). Comme si la première motivation n’était pas plutôt de tout externaliser, machines et bonshommes, pour ne plus gérer que des lignes budgétaires … Nous ne sommes pas dupes de ces mauvais arguments.
Pas plus de précisions sur le processus RH pour la proposition de poste aux agents qui perdent le leur, notamment en cas de refus. La direction fait comme si tout se passait à la bonne franquette, mais l’expérience ISR nous a montré que ce n’était pas toujours le cas, et pour les récalcitrants, la direction est impitoyable : pas de bonne franquette qui tienne !
Sur ce projet groupe, AF attend l’avis du workers council, attendu avant la fin août et avant la consultation du CSE.
Rappelons aussi qu’une expertise Secafi (absolument nécessaire à notre sens) est toujours en cours et devra éclairer utilement les élus sur ce projet d’externalisation et de sous-traitance d’une partie des emplois.
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