Infos générales et DGSI
La reprise de l’activité est lente pour le CC et le MC , le LC restant très impacté par la crise. Un vrai plaidoyer selon nous, pour maintenir une offre diversifiée qui permette de compenser une sous-activité ponctuelle sur un secteur.
Côté DGSI , le directeur égrène une litanie de onze nominations de cadres sup’, qui sont tous des hommes. Nombreuses réactions parmi l’assistance car cette séance était aussi celle où l’on examinait le bilan comparé de l’égalité professionnelle H/F : coïncidence fâcheuse mettant encore mieux en relief le manque de politique volontariste de la direction. Il y a eu quelques nominations de femmes précédemment mais l’exemple du jour était criant.
Une réorganisation du CIO office est présentée rapidement pour information, avec encore une fois, suppression de quatre postes supplémentaires par rapport au Livre II. Mois après mois, la direction fait passer en douce ses « petites » évolutions dont toutes apportent une nouvelle diminution de l’emploi. En l’occurrence, nous avons pointé la suppression d’un poste AMO sécurité qui est pourtant un poste clé vis-à-vis des métiers, et le risque résultant pour le (seul) AMO restant.
Les services transverses (RH, secrétariats, assistantes sociales) et leurs réorganisations laissent un goût amer aux élus : il faudra faire plus avec moins, avec moins de contact direct humain, avec des services externalisés et beaucoup de mutualisation … Tout cela était présent au Livre II et donc bien connu dans le cadre de l’organisation du PDV mais malheureusement, aujourd’hui, on arrive dans le dur et les conséquences vont se faire sentir au quotidien.
Le non-retour des sous-traitants sur site était aussi plus ou moins dans les tuyaux, on avait bien compris qu’en densifiant la Barigoude par exemple, il serait difficile de reloger les extérieurs. C’est bien ce qui se profile à présent sur tous les sites sans visibilité donnée par la direction quant à sa volonté pour le futur.
Point ITSM
Point sur l’avancement du projet qui soulève de nombreuses questions : on voit que les élus ont soif d’informations sur ce sujet. De notre côté, nous avons relevé le manque d’informations économiques et d’emploi fournies (budget initial/actualisé/licences … Effectifs internes/externes) qui doivent nous être communiquées ultérieurement, ainsi que la question de l’usage de l’anglais au sein de ce projet (notamment sur les formations à l’outil en e-learning et en anglais ce qui ajoute une complexité certaine pour de nombreux agents).
Politique sociale de la DGSI
Effectifs : effectifs en baisse de 4% sur l’année 2020 malgré les 21 embauches en début d’année. Erosion continue des effectifs liée à des embauches en nombre insuffisant et à une courbe des âges défavorable.
Beaucoup de démissions en 2020, en particulier sur la population des jeunes embauchés. La direction parle de difficultés avec l’activité partielle, pour Sud Aérien, il y a plutôt eu rupture de contrat moral au moment des négociations salariales.
Promotions en baisse : pourquoi ? pas de réponse.
Rémunérations : baisse globale. Léger resserrement de l’écart entre rémunération CG2 et CG3 mais qui reste quand même à 2700€. Rappelons qu’entre les autres catégories, l’écart est de 1000€.
Erosion continue du nombre de salariés en horaires individualisés (-10%) : sur ce sujet les autres organisations syndicales poussent à ce que tout salarié de la DGSI soit par défaut en mode CJT. Il est vrai qu’en période de télétravail exclusif, les HI ont été largement défavorisés : perte de jours HI sur 2020 alors que les CJT ont conservé tous leurs jours … Nous en mettrons la faute plutôt sur l’accord de télétravail qui oblige à des vacations de 7 heures pile en télétravail (sauf dérogation du chef, souvent frileux sur cette question). Mais dans un cadre général, le badgeage reste une garantie et un moyen efficace de prouver son activité pour prise en compte des dépassements horaires. Un conseil : ramener sa rémunération mensuelle à l’heure de travail effectuée.
Egalité professionnelle hommes/femmes et diversité : moitié moins de promotions en % pour les femmes. Ecart de rémunération de 6% pour les femmes CG3. Des indicateurs habituellement fournis par les RH ne l’ont pas été pour cause d’activité partielle. Le DRH assume en considérant ces indicateurs comme extra légaux. D’année en année, le constat reste le même avec des femmes plus anciennes dans le poste, bénéficiant de moins de promotions, sans parler des femmes à temps partiel qui elles, restent très très longtemps sur le même poste ! La direction a beau décliner un plan d’actions (essentiellement de communication), celui-ci reste vain et n’atteint pas sa cible en termes de résultats.
Formation : nous faisons le constat qu’au-delà de 50 ans, le salarié bénéficie de beaucoup moins de formation :
Les sommes versées aux entreprises extérieures ne sont pas fournies dans le bilan social au contraire des années précédentes. Le DRH indique qu’il est remplacé par le point sous-traitance fait il y a deux mois … qui lui non plus ne contient aucun détail ! Ce sont des informations cruciales pour les élus dont apparemment la direction fait peu de cas.
Concernant le DUERP, qui est le recensement des risques pesant sur les salariés : bien qu’un gros travail d’amélioration ait été fait sur ce recensement, pour nous il persiste des manques tels que :
les risques liés aux déplacements professionnels : amplitude journalière (respecter les temps de repos et de récupération), nombre d’occurrences dans la semaine. Les risques sous-jacents sont la fatigue, les risques routiers …
un risque au niveau de la charge de travail : en télétravail, respecter impérativement l’amplitude quotidienne de 7h. « en discuter avec son manager » ne suffit pas car la faute est alors systématiquement reportée sur le salarié « qui ne sait pas s’organiser ». On espère que le nouvel accord de télétravail inclura la prise en compte des dépassements d’horaires
Ajouter un risque sur le port permanent du masque (et action palliative : pause pour s’aérer régulièrement)
Risque lié au télétravail subi (confinement) : ergonomie du poste de travail à la maison (pas de recommandation d’installation, parfois pas de bureau), enfants parfois présents…
Pas de risque spécifique au poste de manager alors qu’on attend énormément d’eux sans leur donner les moyens
Ces différentes remarques et manques nous ont fait voter contre le bilan social, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Vote Bilan Social 2020 : ABS : Fo+Unsa +Cfdt . CONTRE : Sud Aérien
Vote Papripact : CONTRE : Sud Aérien, Abs : Unsa , Pour : Cfdt +Fo
Vote DUERP : CONTRE : Sud Aérien, Abs : Unsa +Fo, Pour : Cfdt
Vote Politique Sociale : CONTRE : Sud Aérien+Fo+Cfdt , Abs :Unsa
NGDC : demande d’expertise par le CSE
Quatrième point sur le projet, se focalisant sur la répartition future des postes au sein de l’organisation. La suppression de 36 postes est confirmée, 75 salariés vont se voir lourdement impactés, 39 par un changement de service en conservant leur poste et 36 par une suppression pure et simple du poste (Ingénierie Unix/Linux et les deux TSS). La direction annonce 89 postes à pourvoir donc normalement, de la place pour tout le monde. Mais ces postes intéresseront-ils les salariés concernés ? Quelles seront les règles en cas de refus ? Notamment au bout de deux refus consécutifs (qui était le point de rupture lors du projet ISR) ? La direction reste bien évasive sur le processus RH.
Le secrétaire du CSE propose au vote une demande d’expertise et bien que la direction ait essayé d’en dissuader les élus, la majorité y est favorable. Pour Sud Aérien, cette expertise est indispensable, c’est précisément le rôle du CSE de rechercher une vision exhaustive, potentiellement contradictoire, sur un projet d’une telle importance stratégique (le passage privilégié au cloud public) avec des répercussions sur l’emploi interne qui risquent d’être massives dans quelques années, Accenture acquérant une bonne connaissance de nos environnements et une autonomie au fil du temps. Sans préjuger de l’opportunité d’un tel projet en même temps que les départs massifs en PDV qui vont engendrer désorganisation et difficulté de transfert des connaissances et expertises …
Vote : POUR : CFDT + Sud Aérien
ABS : UNSA + FO
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