CSE DGSI - Janvier 2021

 Intervention annuelle du directeur informatique groupe

Le directeur informatique groupe est venu en session faire le bilan 2020 et les prévisions 2021.
Outre son auto satisfaction que l’IT ait vu son image grandir en 2020 (soutien de la direction générale), son discours a essentiellement porté sur la baisse du budget d’innovation, la liste des projets majeurs en cours : SIB (et équivalent D&T chez KL), DEV358, ingénierie du poste de travail, NGDC et la transformation des applis et … tout le reste sur lequel il va bien falloir faire baisser les coûts : les achats de logiciels sont notamment cités, avec une augmentation continue et trop rapide, un parc applicatif qui coûte trop cher, un environnement de travail avec les fournisseurs qui ne nous est pas favorable, une demande métier qui peut évoluer très rapidement (passeport santé par ex.), les départs PDV qui vont entrainer un départ des connaissances et le ‘sentiment’ (sic) de plus de travail pour ceux qui restent.
Malgré tout, il nous faut ‘rester innovant’, être intelligent et rationnel car il n’y a pas de solution miracle (re-sic).
Nous sommes intervenus sur le PDV et la suppression de 20% des postes à la DGSI  , qui fera forcément peser la charge sur les restants avec des risques importants pour la santé des salariés, les grands projets d’externalisation, seule réponse apportée aux besoins croissants, les projets abscons que sont Dev358 et SIB, et le NGDC qui nous inquiète particulièrement notamment dans son aspect mode opératoire.
Sa réponse (nos commentaires en italique) sur l’externalisation est qu’on n’a pas les moyens de faire autrement, notamment pas d’embauche en vue, (donc on continuera de dépenser de l’argent à l’extérieur), qu’il faut positionner et former chaque interne sur un métier qu’on a décidé de garder en interne (on a vu lors des épisodes Gpec que cette notion pouvait fluctuer rapidement), qu’il attend NGDC avec impatience car ce projet va transformer les compétences en s’appuyant sur un partenaire extérieur (à croire que les expériences passées ne nous servent jamais de leçon !). Il nous accorde que la santé des salariés est une préoccupation (c’est même une obligation de résultat légale pour l’employeur) et que le management a pour rôle de faire écran pour laisser les gens travailler sereinement sans rendre des comptes en permanence : ce n’est pas faux mais pas forcément mis en pratique.

 Infos DGSI  

Deux réorganisations sont rapidement présentées à la session :
Rattachement de 5 gestionnaires de compte DS à deux équipes BRM : cette fonction préalablement au sein d’une même équipe, sera donc éclatée entre deux lignes managériales. La direction précise que les « BRM se coordonneront ». Nous objectons qu’on ajoute là une difficulté supplémentaire à une équipe jusqu’ici homogène : pas de réponse de la direction
Suppression du département Support&Help Desk au sein de DS et éclatement des équipes, l’une vers le département Déploiement, l’autre vers le BRM Commercial. Même si l’activité des salariés n’est a priori pas impactée, cette réorganisation est d’envergure et manque là aussi de logique. Nous demandions donc, à l’instar de l’Unsa  , une consultation sur le sujet. Pour nous, la seule logique est l’opportunisme de la suppression du poste de responsable du département (sans doute un départ naturel). On a donc un sentiment de rafistolage en urgence. Pourquoi le JFS est-il rattaché au BRM commercial alors qu’il traite aussi de l’aéroportuaire ? Pourquoi ne pas créer un grand pôle Exploitation&Support utilisateurs ? Pas de réponse à nos questions et un directeur qui s’énerve en session et refuse de perdre du temps dans des consultations stériles en nous menaçant vaguement de ne même plus nous informer de ces réorganisations. C’est le dialogue social à la sauce DGSI  .
Point PDV : phase 1 en cours (traitement de l’ensemble 1 uniquement) jusqu’au 23 février.75 dossiers déposés (34 retraite/28 DFC/8 projets pro immédiats/5 reclassements) et 18 dossiers d’ores et déjà validés par la direction : 2 Dev/8 DS/7 Ops/1 transverse.

Enfin, en session nous sommes intervenus sur :

• Les nominations récentes de directeurs au sein de la DGSI   qui auraient pu permettre de nommer une femme à un poste d’importance. Malheureusement nos directeurs ont oublié d’aligner les discours et les actes. Encore une occasion ratée
• Le futur du site de Paray et notamment le déni du directeur en novembre sur l’engagement de la direction centrale de prévoir un point de chute en région parisienne sud. Nous avons retrouvé dans les minutes du CSEC (ex CCE) du 16 novembre (donc juste avant les propos du directeur DGSI  ), l’engagement du directeur de l’immobilier « On regarde de manière plus globale, …, pour voir si, effectivement, on ne peut pas avoir des surfaces qui nous appartiennent en propre et qui pourraient être mises à disposition des personnes dont l’éloignement géographique de CDG ferait qu’il leur faudrait trouver un point de chute dans le sud. Ce point-là est bel et bien pris en compte ». Nous attendrons la présentation, le mois prochain, des résultats de l’étude en cours mais cette dernière devra forcément comporter un volet RP Sud, quoi qu’en pense le directeur DGSI  
• Alerte sur deux services en particulier, sous forte tension : l’un par manque d’effectifs, départs d’internes et de sous-traitants (le directeur contactera le responsable de service), l’autre affecté par une énorme charge de travail depuis début décembre. Sur ce cas, nous avons à nouveau, demandé un retour d’expérience RH afin d’améliorer ce genre de situation sans doute appelée à se répéter : nous demandons un support RH dès le début d’une crise pour cadrer l’aspect temps de travail. Le DRH sur ce point, encore une fois, est dans un déni complet : pour lui, tout s’est passé au mieux avec support effectif de la RRH locale qui a pu rappeler les ‘bonnes pratiques’ : comment se fait-il alors qu’on ait pu constater autant de dérives majeures (pas de ‘bonnes pratiques’, mais juste de non-respect réglementaire) en décembre ?
• De même nous insistons pour qu’une aide RH ou de la gestion paie soient apportée aux agents a posteriori pour récupérer toutes les heures supplémentaires effectuées : ce serait un comble que ces agents soient lésés sur la récupération. Pour l’instant les situations sont complètement hétérogènes d’un agent à l’autre. Le DRH nous concède cette demande
• Nous signalons que la charge de travail est toujours trop importante aujourd’hui (CSSCT saisie par les salariés eux-mêmes qui ont eu le courage de tirer la sonnette d’alarme. Nos propres alertes, en CSE de décembre puis par mail, n’ayant reçu aucun soutien de la part du bureau du CSE). Nous demandons qu’une étude soit faite avec les agents : manque d’effectifs ? organisation du travail ? lacunes dans la gestion de crise ? Le directeur nous informe qu’un Rex global est en cours
• Enfin, fait exceptionnel, nous avons voté « Contre » l’approbation du procès-verbal du CE de décembre 2020. Alors que le délai habituel est de 2 à 3 mois et que nous avions demandé à vérifier certains points. La direction était d’accord pour un report mais c’est le syndicat majoritaire qui a refusé ce report. Belle forme de pratique autoritaire de la part du secrétaire du CSE !

 Point APLD=Activité partielle de longue durée

Accord signé pour le PS et PNC   (signé depuis pour le PNT  ) pour la période du 1/1/2021 au 31/12/2022. Le taux d’AP (chômage) est de 40% en moyenne par agent sur la période mais AF a commencé par demander une dérogation à 50% pour le 1^er semestre 2021, ce qui porte le taux moyen sur 2 ans à 42%. Il n’est pas impossible qu’une nouvelle demande dérogatoire soit faite pour le 2^e semestre 2021.
Le point positif majeur est que cet accord empêche tout licenciement pendant la période. Il donne donc une certaine garantie temporaire aux agents du CC   directement menacés.

Questions autour des cotisations retraite : voir FAQ APLD sur EasyRH. En gros :

• Retraite de base : trimestres validés mais cotisés uniquement partiellement, donc impact sur le montant de la retraite
• Retraite complémentaire : points Arrco/Agirc attribués gratuitement si plus de 60h d’Apld dans l’année, donc pas d’impact
• Retraite supplémentaire (article 83) : rien
  A notre question, il est précisé que tous les salariés (y compris ceux dont on sait d’ores et déjà qu’ils vont partir à la retraite bientôt) sont concernés par ces règles. Donc impossible de travailler moins que 50% sur le 1^er semestre. Gare à la tentation des chefs de les faire travailler moins.

A une question d’un élu sur le délai de prévenance sur la modification du planning dans le cadre de l’APLD, l’accord prévoit que ce soit décidé par établissement. Le directeur répond qu’une ‘bonne pratique’ est de 7 jours mais qu’en cas d’urgence (et il prend exemple d’un développement ce qui ne nous semble pas une urgence cruciale) : pour nous, il ne s’agit pas de bonne pratique mais encore une fois, de réglementation. Sauf cas d’urgence opérationnelle, pas de modification intempestive de planning à moins de 7 jours.

 Activité des SYSOPS : en pleine AP, des évolutions majeures et déterminantes pour l’avenir

La session était consultée sur l’évolution majeure pour les sysops TLS et QVI : transfert de l’exploitation Linux de TLS à QVI et mise en place à TLS d’une exploitation sécurité pour décharger l’administration sécurité et lui permettre de prendre plus de tâches expertes.
La commission économie, emploi, formation a mis en évidence le manque d’éléments économiques dans le dossier présenté : aucun business case, pas de quantification de l’activité reçue ou transférée en termes de volumétrie ce qui rend d’autant plus difficile pour les élus de jauger si les effectifs prévus suffiront. La direction répond que le contrat avec le sous-traitant (mis en place au moment du PRA) ne permet pas de quantifier l’activité (!).
La grande crainte des agents est la formation, 4 jours de base + 1 jour par module, qui leur semble insuffisante : ils ont peur d’être bombardés experts sans être correctement formés.
Quant à nous, nous craignons que la mise en place de l’exploitation sécurité soit avant tout un alibi pour permettre d’envoyer toute l’exploitation applicative unix à QVI. L’activité sera-t-elle pérenne à terme ? C’est bien toute la question.
La CEEF préconise à la session de demander le report du point pour obtenir les éléments manquants, et parfaire l’aspect formation, malheureusement les élus Unsa   et FO s’expriment ce qui a pour conséquence, d’avaliser le point. Le projet peut donc se mettre en œuvre dès maintenant.
Vote : Unsa   : ABS, FO : Contre, CFDT   et Sud Aérien refusent de prendre part au vote (demande de report du point)

 Information sur le projet SIB Stream IT Business : big bang annoncé sur les fonctions AMO mais à échelle réduite seulement

Première information sur le projet SIB (Stream IT Business) Air France seulement, qui vise à supprimer le rôle d’AMO dans les domaines aéroportuaire (Ground Services), RH et PN (FlightOps). Uniquement des domaines Airline, puisque pour les domaines groupe, il va falloir combiner sans doute SIB et le projet équivalent de KLM D&T.
Côté AF, 250 AMO sont concernés, ce qui n’est pas anodin. Ces fonctions ont vu leurs sous-traitants partir en mars 2020, et il faut donc prendre garde de ne pas les déstabiliser complètement. Dans ces conditions, ce nouveau projet au vocabulaire fumeux sorti du chapeau Dev358, nous semble encore bien obscur. Combien de personnes vont être rattachées aux métiers, combien à la DGSI   ? Des postes seront-ils supprimés ? A priori non. Le budget va-t-il suivre ? Comme il n’y aura quasiment plus de DEV en région parisienne, ces personnes vont-elles être amenées à rejoindre les centres de province ? A cette question, le directeur nous répond qu’il faudra qu’elles restent proches y compris géographiquement, des métiers donc pas de mobilité vers la province. Finalement proches des métiers et loin de l’informatique, mais dans la même équipe de pratique, quelles conséquences ? Pour l’instant nous ne sommes pas en mesure de les évaluer.
Consultation prévue entre mars et mai, n’hésitez à nous contacter pour vous exprimer sur ce sujet.
Pour nous, l’inconvénient majeur est qu’une filière métier spécifique va être supprimée alors que les salariés continueront leur activité. Reste à voir comment ces métiers seront précisément décrits au sein de l’équipe pratique correspondante.