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Un article d’Alternatives économiques de Mai 2003

Le discount social des casseurs de prix

Pour afficher les prix les plus bas possibles, les discounters pratiquent une politique sociale au rabais.

lundi 5 mai 2003.


Quinze heures de travail par jour pour le Smic. « Chez Formule 1, l’esclavage n’est toujours pas aboli » : Yann Chollet n’a pas de mots assez durs pour fustiger les pratiques de cette chaîne d’hôtels économiques. Dans un récent livre-témoignage [1], il raconte les cinq années qu’il a passées, avec son épouse, à la tête de trois hôtels successifs. A l’en croire, il fait meilleur dormir chez Formule 1, où la chambre d’hôtel pour trois personnes coûte de 19,50 euros à 26,50 euros, qu’y travailler.
Et chez les autres casseurs de prix ? Chez le transporteur aérien Ryanair, qui affiche un Strasbourg-Londres à partir de 10 euros ? Chez le loueur de voitures Rent a Car, qui propose un forfait 24 heures-50 kilomètres pour 29,99 euros ? Ou bien encore chez le hard-discounter Ed, qui offre une gamme de produits alimentaires à tout petits prix [2] ? Tous ont pour point commun de faire de leurs prix bas leur premier argument de vente. Et pour gagner de l’argent tout en cassant les prix, il n’y a pas de secret : il faut aussi casser les coûts. Tous les coûts. Y compris les coûts salariaux.

Produits sans chichis

Bien sûr, le succès de ces entreprises ne tient pas qu’à leur politique sociale au rabais. Une récente étude [3]
de l’European Cockpit Association - ECA, le syndicat européen des pilotes - montre que, si le prix de revient par passager des compagnies low cost (à bas coûts) est inférieur de 57 % à celui des autres transporteurs, le moindre coût du poste « personnel navigant » ne représente qu’une toute petite part de ces économies : 3 points seulement. En fait, leur compétitivité repose surtout sur les économies réalisées sur le produit lui-même et sur la qualité des prestations : la densité des sièges y est supérieure, ce qui permet de transporter plus de passagers et représente 16 points des 57 % d’économies réalisées ; les repas et les rafraîchissements servis à bord sont payants (6 points), etc. Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si les Anglo-Saxons utilisent, pour désigner ces compagnies low cost, le terme « no frills », c’est-à-dire « sans chichis ».

Pas de chichis non plus dans les hôtels Formule 1. Les chambres - pour trois - ne mesurent que 9 mètres carrés. En dehors des plages horaires où la réception est assurée, c’est un distributeur automatique qui prend le relais. Quant aux toilettes et aux douches, elles sont communes à plusieurs chambres. C’est certes moins pratique pour le client, mais cela limite l’investissement et les frais d’entretien. Chez les loueurs de voitures à bas prix aussi, le service est réduit au minimum. Impossible, par exemple, de prendre la voiture dans une agence et de la laisser dans une autre. Et le nettoyage est souvent sommaire.

Mais c’est peut-être dans le discount alimentaire que la logique a été poussée le plus loin avec la formule un besoin = un produit = uneréférence. En limitant l’assortiment, ces enseignes disposent d’un pouvoir de négociation plus fort avec leurs fournisseurs, elle simplifient la gestion des stocks et diminuent les coûts logistiques. Certains, comme Ed, proposent aujourd’hui une gamme plus large, mais l’offre y reste toutefois beaucoup plus restreinte que dans une grande surface.

Polyvalence pour tous

Ce concept « sans chichis » a forcément des répercussions sur la politique d’embauche. Logique. Puisque le service rendu au client est réduit au strict minimum, le nombre d’employés nécessaires diminue en conséquence. Dans les hôtels Formule 1, par exemple, le distributeur automatique de chambres remplace avantageusement un réceptionniste. Sur les vols low cost, les prestations réduites permettent de diminuer le nombre d’hôtesses et de stewards. A surface égale, les hard-discounters emploient, au bas mot, deux fois moins de personnel que les autres : là où un supermarché d’une surface de 1 170 mètres carrés emploie 29 salariés, un hard-discount se contente de 8 personnes pour 660 mètres carrés [4].

Mais si les discounters emploient moins de salariés que leurs concurrents, c’est aussi parce qu’ils exigent d’eux une productivité supérieure. Chez les low cost, c’est le personnel de cabine qui nettoie l’avion entre deux vols, là où, habituellement, cette tâche est confiée à du personnel spécialisé. Chez Ed, les salariés sont soumis à une cadence en caisse élevée (1 000 articles en moyenne à l’heure) et les performances individuelles sont affichées sur des panneaux. La polyvalence est aussi de rigueur : les employés peuvent indifféremment travailler en caisse, mettre des produits en rayon ou assurer le nettoyage du magasin, des toilettes ou du parking. Idem dans les Formule 1, où le couple responsable de l’hôtel est censé assurer la réception, donner un coup de main aux femmes de chambres, jouer les gardiens de nuit…
Cette polyvalence est une des clés du système : elle permet de fonctionner avec un personnel réduit. Stéphane en a fait l’expérience. Après avoir travaillé un an chez Hertz comme agent de comptoir, il a été embauché par Rent a Car. « L’agence, qui était ouverte six jours sur sept, n’avait que trois employés : une directrice, un agent de comptoir - moi, en l’occurrence - et un préparateur, explique-t-il. En fait, pour combler les absences et les jours de congé, mais aussi pour nous soulager de notre grosse charge de travail, il en aurait fallu quatre. Le résultat, c’est que lorsque le préparateur n’était pas là ou était débordé, je m’occupais également de nettoyer les voitures. Ce qui ne m’était arrivé que très exceptionnellement chez Hertz, où nous étions quatre en permanence dans une agence de taille comparable. »

Maigres salaires

Après deux années de travail sous pression et des journées de congé fréquemment « reportées » pour remplacer un collègue absent, Stéphane a fini par négocier son licenciement : « Le salaire n’était pas à la hauteur des efforts demandés. Chez Hertz, je gagnais 7 200 francs brut par mois, sur treize mois. Chez Rent a Car, ma feuille de paie dépassait rarement 6 500 francs, sur douze mois. Sans ticket-restaurant, bien sûr, alors que j’en avais chez Hertz. » Pour réduire les coûts, les discounters jouent en effet sur la rémunération et les avantages sociaux. Les employés d’Ed ne bénéficient pas des mêmes conditions que ceux des hypermarchés Carrefour, alors que les deux enseignes font partie du même groupe : le taux horaire y est inférieur ; les salariés des hypermarchés perçoivent 13,5 mois de salaire, ceux d’Ed, treize mois seulement ; et la prime de vacances de Carrefour équivaut à un demi-mois de salaire, quand celle d’Ed varie de 0 à 152,50 euros, selon l’ancienneté.
Chez les low cost aussi, les conditions salariales sont moins avantageuses que dans les compagnies traditionnelles. Selon l’ECA, le revenu brut annuel d’un pilote de court-courriers y est inférieur de 28 % en moyenne, alors même qu’il effectue 25 % d’heures de vol en plus ! Et ce salaire est constitué d’une part variable beaucoup plus importante : 24 %, contre 6 %. Le constat vaut également pour le personnel de cabine. Selon la Fédération internationale du transport (IFT), les salaires fixes y sont inférieurs de 5 % à 50 % selon les compagnies [5].La part variable permet cependant de compenser, en partie du moins, cet écart : elle y est plus importante - les hôtesses et stewards touchent une prime pour chaque vol, ainsi qu’un pourcentage sur les ventes effectuées à bord. A la différence près qu’ils ne perçoivent bien évidemment pas ce bonus les jours où ils ne volent pas pour cause de maladie ou de congé.
Quant aux avantages sociaux, ils sont pour le moins limités, car souvent régis par la réglementation des pays européens les moins généreux. « Certaines low cost ont adopté la tactique de baser leur personnel d’équipage dans un autre pays européen que celui d’où elles opèrent principalement, généralement là où c’est le plus intéressant pour elles d’un point de vue fiscal et social », dénonce l’ECA. Les salariés sont d’autant plus démunis que quelques compagnies - dont Ryanair - ne disposent pas de convention collective et négocient donc individuellement les contrats de travail.

Accor, propriétaire de Formule 1, a opté pour une solution encore plus radicale : ses hôtels bon marché ne sont pas dirigés par des salariés, mais exploités par des sociétés à responsabilité limitée (Sarl), avec lesquelles sa filiale - la Société commerciale des hôtels économiques (SCHE) - a passé un contrat de gérance-mandat (voir encadré page ci-dessus). Ces Sarl ont été constituées, le plus souvent, par de jeunes couples qui se sont lancés dans l’aventure Formule 1 après avoir suivi un stage de formation organisé par la SCHE. Cette dernière leur reverse ensuite une commission de 20 % environ, sur laquelle ils doivent prélever leurs salaires ainsi que ceux de leurs salariés. Libre à eux d’effectuer le nombre d’heures nécessaires… « Ceux qui n’ont pas la chance d’avoir un "gros porteur’’, c’est-à-dire un hôtel bien placé qui affiche des taux de remplissage proches de 100 %, doivent travailler une quinzaine d’heures par jour, sept jours sur sept, puisqu’ils ne dégagent pas assez d’argent pour employer le personnel nécessaire », décrypte Yann Cholet.

Pas de chaussures de sécurité

Un cauchemar ? Presque, à en croire le quotidien de ces couples logés à l’année dans un minuscule appartement d’une vingtaine de mètres carré. Astreints à vivre sur place, ils peuvent être réveillés plusieurs fois par nuit par des locataires qui ne comprennent pas le fonctionnement du distributeur automatique. Quand ils ne doivent pas faire la police sur leur parking, cible privilégiée des voleurs en tout genre.
Chasse aux coûts oblige, les hard-discounters offrent, en effet, très souvent de moins bonnes conditions de travail à leurs salariés que les autres entreprises du secteur. Formule 1 n’échappe pas à la règle.

Ryanair non plus : « Entre chaque vol, on a vingt-cinq minutes pour faire débarquer les passagers, nettoyer l’avion et embarquer les nouveaux voyageurs, ce qui veut dire qu’on n’a jamais le temps de faire une pause, ne serait-ce que pour manger », témoigne Eric, steward chez Ryanair [6].« Ed essaie d’économiser sur tout ce qui lui semble superflu », explique pour sa part Monique Chaix-Gauduin, déléguée syndicale CFDT  . Et de citer le nombre insuffisant de vigiles, « lorsqu’il y en a, ce qui n’est pas toujours le cas », l’absence de chauffage dans certains magasins, l’inadaptation des chaises de caisses, « encore une fois, lorsqu’il y en a », le manque de matériel électrique de manutention qui oblige les salariés - dont de nombreuses femmes - à porter les marchandises à la main, etc. « Chez Ed, les gens s’usent très vite », résume Monique Chaix-Gauduin qui en veut pour preuve le nombre élevé d’accidents du travail : 174 accidents dans la région Sud en 2001 pour à peine 1 300 employés (soit un taux de 13,4 %), quand l’ensemble des hypermarchés Carrefour affichent un taux de 7,1 %.

A force de tirer sur la corde, les discounters en arrivent même à contrevenir à la loi. « Chez Ed, tous les salariés ne sont pas équipés de chaussures de sécurité », dénonce Monique Chaix-Gauduin [7]. Et pour se préserver une plus grande marge de flexibilité, les directeurs de magasin font souvent connaître au dernier moment leur emploi du temps définitif aux salariés, alors même que la convention collective les oblige à l’afficher au minimum huit jours à l’avance et que la direction s’était même engagée à ce que ce délai soit de quinze jours. Il n’est pas rare non plus que la coupure entre la séquence de travail du matin et celle de l’après-midi dépasse les trois heures, maximum que prévoit cette même convention.

Eric, le steward de Ryanair, travaille, lui, sans contrat de travail et perçoit, « de la main à la main », les commissions sur les ventes de sandwiches et de boissons réalisées dans l’avion (voir encadré). Quant à Accor, ses contrats de gérance-mandat ont été dénoncés par la justice. En quatre ans, une soixantaine de gérants ont saisi les prud’hommes pour obtenir la requalification de leur contrat commercial en contrat de travail. Et jusqu’à présent, les différentes juridictions leur ont toujours donné raison, considérant que ces « faux » commerçants indépendants étaient de « vrais » salariés. Cette fronde a amené l’an passé Accor à augmenter les commissions, à offrir de meilleures conditions de sortie aux gérants souhaitant mettre fin à leur contrat et à mettre en œuvre des mesures pour améliorer leur vie quotidienne (aménagement des horaires de réception, etc.). Surtout, le groupe a annoncé à la fin de l’année dernière qu’il allait proposer aux gérants qui le souhaitent de devenir salariés. Salariés discount ?

Franck Seuret

Alternatives économiques

Pour en savoir plus

• 7 jours sur 7 à votre service, par Yann Chollet, éd. du Vent (13, rue des Venelles, 22130 Plancoët), 2002, 19,20 euros.

eca-cockpit.com (rubrique news) : pour consulter le rapport de syndicat européen des pilotes sur les low cost.

P.-S.

« Ne bossez surtout pas chez Ryanair ! »

Voilà vingt-et-un mois qu’Eric est à l’essai comme steward chez Ryanair ! « Lorsque j’ai été embauché, j’ai signé un contrat à l’essai d’une durée de douze mois, explique ce steward basé en Belgique. A l’issue de cette période, un responsable m’a dit que j’étais embauché en contrat à durée indéterminée. Mais on ne m’a jamais fait signer aucun nouveau contrat. Et dès que j’en parle trop, j’ai des pressions. On me fait travailler sept à huit jours de suite, on me refuse des congés… » Alors, Eric n’en parle plus et continue à travailler. Cinquante à soixante heures par semaine en moyenne, à raison de quatre vols par jour, cinq jours par semaine. Le tout pour un salaire mensuel fixe de 600 euros - « versé sur un compte en Irlande, ce qui m’oblige à payer des frais bancaires pour le faire virer sur mon compte en Belgique » - auquel s’ajoutent les primes : 7 euros par vol et les commissions sur les ventes (10 % à se partager entre les quatre employés de cabine) « payées de la main à la main, en chèque ou en liquide, sans qu’elles ne figurent sur le bulletin de salaire », soit de 600 à 1 000 euros par mois au total.


Le difficile exercice du droit syndical
Les discounters seraient-ils allergiques aux syndicats ? Sans doute à en juger par les pratiques d’un certain nombre d’entre eux. « Certaines compagnies font pression sur leurs salariés pour qu’ils ne se syndiquent pas », explique Teppo Tyrmi, vice-président de l’European Cockpit Association. C’est le cas en particulier de Ryanair, qui « ne reconnaît aucun syndicat », déplore la Fédération internationale du transport.
Inutile, cependant, d’aller jusqu’en Irlande pour trouver trace de discrimination syndicale. Monique Chaix-Gauduin, déléguée CFDT depuis fin 1997, en fait tous les jours l’expérience chez Ed. Son salaire, qui avait augmenté d’au moins 4,5 % chaque année depuis son embauche fin 1994, a commencé à stagner juste après avoir été nommée déléguée syndicale. Et depuis novembre 2000, bien qu’elle soit toujours salariée, elle est quand même privée de travail. « J’ai été priée de rester chez moi, explique-t-elle, parce que, suite à une soi-disant réorganisation, mon poste de responsable de paie a été supprimé. En fait, le service existe toujours, mais il a été rebaptisé. »
Chez Formule 1 et Rent a Car, la question syndicale se pose à peine, étant donné la structure même de leur réseau : les hôtels sont exploités par des Sarl, qui ont été constituées par les gérants mandataires ; quant aux agences de location de voiture, elles appartiennent pour la plupart à des franchisés. Ces petites structures échappent donc aux obligations légales qui ne s’appliquent qu’aux entreprises de plus grande taille.

Notes

[17 jours sur 7 à votre service, par Yann Chollet, éd. du Vent, 2002.

[2Ces entreprises ne sont pas forcément celles qui pratiquent la pire politique sociale de leur secteur. Nous les avons simplement choisies à titre d’exemple.

[3Low Cost Carriers in the European Aviation Single Market, ECA Industrial Subgroup, septembre 2002.

[4Source : Panorama Trade Dimensions.

[5ITF Survey : The Industrial Landscape of low Cost Carriers, ITF, octobre 2002.

[6Le prénom a été modifié.

[7Le port de chaussures de sécurité est nécessaire du fait de la polyvalence des salariés qui peuvent, dans la même journée, tenir une caisse, mettre en rayon des marchandises en déplaçant des palettes ou nettoyer le parking.

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