De l’entretien annuel aux quotas

• L’évaluation classique : au cours d’un entretien annuel, le manager évalue le salarié en fonction de sa performance, mais aussi, depuis une quinzaine d’années, de ses compétences et de ses comportements.
  Sont ensuite établis une liste de points à améliorer et un plan d’action pour y parvenir.

• Le « 360 degrés » : importé des Etats-Unis, ce type d’évaluation a séduit, en France, les cabinets de conseil et d’audit. Il s’agit de demander leur avis à tous les collaborateurs d’un salarié (supérieurs mais aussi inférieurs hiérarchiques), anonymement.
  Critiquée par certains DRH, cette évaluation est principalement utilisée pour les cadres supérieurs.

• La notation : normalement réalisée après une évaluation classique, la notation est plébiscitée par les directions, car elle facilite l’attribution des augmentations salariales (aux mieux notés).

• Le « forced ranking » : imaginé par General Electric, il consiste
  à fixer des quotas de personnes à bien et mal noter : 20 % des salariés sont notés A (« excellent »), 70 % B (« moyen »), 10 % C (« bas »).
  Jack Welch, ex-PDG de GE, prônait que deux notations au bas de l’échelle suffisaient pour licencier une personne.

D’après LE MONDE du 3 février 2003