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Accord « social » 2002/2004

BEAUCOUP DE BRUIT POUR RIEN !

mercredi 10 juillet 2002, par Bureau national .


Le nouvel accord social proposé par la direction pour la période 2002 - 2004 a déjà fait l’objet de beaucoup de bruit de la part de certains syndicats … Enfin, il faudrait plutôt dire un bruit de fond puisque cet accord ne comprend essentiellement … que du vent !

Cet accord, soumis à la signature des organisations syndicales, prétend engager la politique sociale d’Air France jusqu’en 2004 … à
moindre frais pour la Direction ! Passons en revue les quelques points concrets
perdus dans une soixantaine de pages de blabla et nos commentaires.



Préambule
Optimiser les ressources
Temps partiel
Piloter les étapes de la vie professionnelle
Assumer notre responsabilité sociale
Favoriser l’insertion et l’accès à l’emploi

Promouvoir l’égalité professionnelle
Sécurité et santé au travail
Conclusion

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 Préambule

La Direction affirme que pour AF : «  : « la situation du transport
aérien mondial lui impose d’améliorer en permanence sa rentabilité
et sa maîtrise des coûts pour continuer à autofinancer ses
investissements … »

SUD : Si nous sommes plutôt favorables à une logique gestionnaire
qui privilégie l’autofinancement, tous les agents de l’entreprise,
notamment les bas et moyens salaires, savent bien après quelques années
d’ancienneté ce que signifie la « rentabilité »
et la « maîtrise des coûts » : baisse du pouvoir d’achat
et fortes pressions pour plus de flexibilité des horaires et de mobilité
des postes.


AF :
« « L’entreprise entend conserver en son sein les
grands secteurs d’activité qui sont au cœur de son métier.
Il en est ainsi de l’Industrie, de la Maintenance, du Fret et de l’Informatique
 ».

SUD : Le doute est donc permis pour les autres secteurs comme le prouvent
le récent transfert à la sous-traitance de l’activité
Passage de CDG1 ou celui du Commissariat d’Orly alors que ces mêmes
promesses avaient été faites et dans les mêmes termes. Dans
tous les cas, dans l’hypothèse d’une privatisation d’AF,
le nouveau Conseil d’administration peut décider de dénoncer
unilatéralement l’accord, qui ne reste valable dans ce cas que 15
mois maxi. … encore une promesse qui n’engage pas vraiment l’entreprise
sur le long terme.

AF : « L’entreprise s’engage …durant cette même
période à ne procéder à aucun départ non
volontaire collectif pour motif économique... »

SUD : au vu des résultats économiques et financiers d’AF,
il est encore heureux que l’entreprise n’envisage pas de licenciements
économiques !
Bien que nous avons encore tous à l’esprit
le cas de LU-Danone qui, malgré de très bons résultats,
a procédé à des centaines de suppressions d’emplois
afin de mieux rémunérer les actionnaires, fantasme de l’hyperflexibilité
bien partagé entre le MEDEF   et de nombreux investisseurs privés.

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  OPTIMISER LES RESSOURCES INTERNES DE L’ENTREPRISE

AF : Pour accompagner « l’évolution de son environnement
et des technologies qui lui impose une réactivité et une souplesse
accrues », la direction s’engage à se « mobiliser pour
améliorer l’expertise et l’évolution professionnelles
de ses salariés, grâce à l’acquisition et la validation
de nouvelles compétences et qualifications ».
SUD : Suit un catalogue de bonnes intentions sur la mobilité,
la formation/immersion, la formation diplômante et l’accompagnement
des recherches de postes. Ce qu’il faut surtout retenir comme mesure concrète
positive : les formations diplômantes sont rémunérées
par AF mais seulement dans le cadre du « périmètre de compétences
recherchées par la Cie », les « gestionnaires de filières
 » sélectionnant les candidatures. Il risque d’y avoir beaucoup
de déçu(e)s !

En très négatif : l’accord prévoit la signature
d’une « Convention d’intégration » lors des changements
de filière pour les agents surclassés par rapport au nouveau poste
occupé. Dans ce cas, l’agent garde son coefficient de rémunération
… mais n’est confirmé dans son nouveau poste et dans sa nouvelle
filière que lorsque la hiérarchie estime qu’il a atteint
les compétences requises.

Exemple : Un agent classé B4 Technicien Avion intègre un poste
en B3 Technicien Logistique Administrative. Après 3 mois dans le nouveau
poste, il prend la dénomination de Technicien Log. Adm. mais sans référence
au niveau de classement dans cette filière. Lorsque la hiérarchie
estimera - sans limite dans le temps - que l’agent a atteint un niveau
de compétences requis pour un poste B4 dans la filière administrative,
son niveau B4 sera alors restauré. Les cadres qui « bénéficient
 » d’un système identique ont, au moins, une limite de deux
ans pour retrouver leur niveau dans la nouvelle filière. Concrètement
l’agent qui fait la démarche difficile de changer de filière
et d’apprendre un nouveau métier, se retrouve pénalisé
dans son déroulement de carrière pour un temps indéterminé.
La direction a ainsi institutionnalisé, de façon pénalisante,
un cas de figure très marginal dans l’entreprise…pour mieux
préparer la refonte des filières après la privatisation
 ? La seule procédure acceptable est évidemment le maintien du
niveau hiérarchique dans la nouvelle filière avec la formation
adéquate !

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  Temps partiel

AF  :« L’entreprise veillera à ce qu’ils ne
soient victimes d’aucune discrimination en particulier dans le domaine
du déroulement de carrière ».

SUD : il est louable de rappeler la loi mais à chaque bilan annuel,
nous constatons qu’elle n’est pas respectée surtout en matière
de promotions et de mobilité pour lesquelles les agents à temps
partiel sont toujours discriminés ou bien sont tenus à passer
plein-temps. L’accord ne prévoit aucun dispositif ni mesures correctrices
permettant de lutter contre ces injustices.

AF  : « L’activité conduit la compagnie à
mettre en œuvre des ressources adaptées à la courbe de la charge
et en particulier aux effets de pointe ».

SUD : ces pointes d’activités sont aujourd’hui, en grande
partie, couvertes par des temps partiels imposés aux jeunes embauchés
dont les grilles sont d’ailleurs très dégradées. La
direction avait l’intention de compenser le retour à des horaires
"convenables" par l’annualisation de tous les horaires y compris
ceux du plein-temps. Elle a finalement renoncé mais elle renvoie le problème
à la négociation locale. Et lorqu’il s’agira de négocier
l’éradication du temps partiel imposé, elle fera tout pour
imposer la flexibilité et l’annualisation des horaires en contreparties.
Pour nous, la seule manière de faire passer les pointes, c’est de
prévoir des effectifs nécessaires, le temps partiel imposé
doit être éradiqué !

AF : "L’entreprise s’engage à proposer un passage
à temps plein à la totalité des salariés à
temps partiel non choisi en CDI...dans un délai maximum de 4 ans selon
des modalités et un calendrier définis dans chacune des entités."

SUD : C’est une bonne mesure que de prévoir un délai
maximum de 4 ans, tout en maintenant les accords ou usages locaux prévoyant
une durée plus courte. En revanche, elle continuera d’embaucher
à temps partiel et laisse à la négociation locale, le soin
de trouver les solutions.

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  Piloter les étapes de la vie professionnelle

AF : « Durant la décennie 2000 - 2010, l’entreprise
va connaître une forte progression du nombre de salariés de plus
de 50 ans, qui devrait plus que doubler en passant de plus de 7000 à
17000 ». AF réaffirme donc « l’importance qu’elle
attache à l’évolution des compétences détenues
par des salariés expérimentés ». Pour l’essentiel,
AF ne « retiendra plus les critères d’âge dans les offres
d’emploi internes » et proposera pour tous mais surtout pour les
« quinquas » des « points carrières...d’un volume
total annuel de 500 points et accordera à chaque salarié ayant
réalisé un point de carrière, un crédit formation
qui sera en moyenne de 5 jours. »

SUD : la suppression du critère d’âge dans les offres
d’emploi permettra d’éviter une réelle discrimination
et les "points carrière", même s’ils ne ruineront
pas l’entreprise, devraient faciliter les projets professionnels. Quant
au rôle de "transferts d’expérience et de savoir-faire"
des quinquas auprès des jeunes, il sera difficile d’en apprécier
la réalité tellement les termes de l’accord sont flous.

AF : « Faciliter le passage à temps partiel en fin de
carrière par un dispositif de passage à temps partiel à
80% pour les salariés âgés de 55 ans et plus...Ils bénéficieront
d’une prime d’incitation équivalente à 8% de leur salaire
de base brut annuel à plein temps. »

SUD : ces dispositions sont moins intéressantes que l’actuel
PRP notamment l’abondement pour pénibilité n’existe
plus. Un départ avant 60 ans ne pourra se faire que par l’incrémentation
du Compte Epargne Temps alimenté par des jours de congés ou par
les majorations d’heures de nuit, fériés ou dimanches. Nous
réclamions un départ anticipé à 55 ans payé
à taux plein par l’entreprise, départ répondant aux
attentes d’une population fatiguée après des dizaines d’années
d’activité, souvent en décalés. L’agent devra
s’auto-financer la réduction de son temps de travail, les 8% de
prime ne permettant pas de compenser la perte de salaire induite. A suivre...
 !

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  Assumer notre responsabilité sociale

AF : « L’entreprise s’inscrit dans les axes du développement
durable … visant à assurer la continuité dans le temps de
développement économique et social, dans le respect de l’environnement
et sans compromettre les ressources naturelles et indispensables de l’activité
humaine ».

SUD : De bien belles intentions, mais, sans ironie mauvaise … beaucoup
de bruit pour rien ! AF soigne son image de marque.

AF : « L’entreprise prend acte des principes recommandés
par la loi N°2001-420 du 15 mai 2001 sur les nouvelles régulations
économiques et de l’obligation de faire figurer dans le rapport
de gestion annuelle la manière dont l’entreprise promeut auprès
de ses sous traitants et s’assure du respect par ses filiales des dispositions
des conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail
. AF rappelle son souci permanent de la qualité de service rendu par
ses entreprises fournisseurs tant sur le plan du professionnalisme et du respect
de l’éthique, de la sécurité du travail et des normes
de sûreté applicables dans le domaine de l’aérien,
conformément à sa Charte Sociale et Ethique. »

SUD : Un bien bel air de flûte mais, sur le terrain des filiales et
de la sous-traitance, c’est une toute autre musique qui est jouée
aux salariés. Ainsi, rappelons l’accord pourri sur les 35H de Servair
et d’OAT, signé par tous les syndicats ou le protocole d’accord
syndical de la Servair instituant des irrégularités graves au
regard du Code du travail, comme le droit de grève limité aux
syndicats les « plus représentatifs »( ?). La répression
anti-syndicale et les gestions autoritaires et clientélistes des directions
des sous-traitants, trop souvent non respectueuses de la législation
du travail, font plus que relativiser la Charte éthique et sociale d’AF.
La seule solution pour faire progresser la gestion sociale de dizaines de milliers
de salariés, c’est l’intégration d’une clause sociale
impérative dans les appels d’offres lancés par AF auprès
de ces entreprises.

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  Favoriser l’insertion et l’accès à l’emploi

AF : « La politique d’alternance menée par la Cie
l’a amenée à rechercher les voies de formation les plus adaptées
pour faciliter l’accès à l’emploi...L’entreprise
confirme son attachement à la promotion de l’embauche et de l’insertion
de personnes handicapées ».

SUD : SUD Aérien n’a pas signé la Charte de l’alternance
2000/01 suite au refus de la direction de s’engager à conclure un
CDI pour tous les jeunes à l’issue de leurs contrats de qualification
ou d’adaptation. Pourtant, l’entreprise a besoin de ces jeunes et
les jeunes ont besoin de trouver un travail stable. En fait, ces contrats constituent
des CDD "masqués" et permettent aux entreprises de multiplier
les sélections, avant et après le contrat.

Quant à la volonté de développer l’embauche de
personnes handicapées, ce n’est plus un voeu pieux : c’est
un mensonge. Il faut savoir qu’AF ne respecte pas le quota légal.
Elle devrait payer pour cela des indemnités à l’Etat mais,
grâce à la signature d’accords annuels avec les syndicats,
elle en est dispensée ! ! Ces mêmes accords ne sont d’ailleurs
pas pour autant respectés puisque, pour l’année 2001/02 par
exemple, elle n’a pas embauché la totalité des 60 personnes
handicapées prévues.

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  Promouvoir l’égalité professionnelle

AF : "L’entreprise s’inscrit pleinement dans la politique
volontariste de la nouvelle loi du 9 mai 2001, visant à promouvoir l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes."

SUD : ce thème essentiel, fait l’objet de 5 lignes dans l’accord
et a été traité en 2 réunions en tout et pour tout
 ! ! Le bilan est pourtant significatif : les discriminations sont à tous
les niveaux : embauche, formations, promotions, rémunérations...

La direction l’a reconnu mais sans pour autant accepter de prendre
les mesures correctrices nécessaires ! Nous avions revendiqué
l’accès des femmes à tous les métiers, l’éradication
des inégalités en matière de retour de congés maternité
ou parental, des mesures radicales pour redresser les salaires, l’augmentation
des jours "père et mère de famille", la création
d’outils de contrôle décentralisés...rien de tout cela
n’a été pris en compte.

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  Sécurité et santé au travail

AF : "Tout salarié d’AF a droit à des conditions
de travail qui respectent sa santé, sa sécurité, sa dignité".

SUD : Suivent un tas de bonnes intentions entre les RH et les CHSCT. Mais
pour respecter la santé au travail, nous savons qu’AF ne prendra
aucune mesure pour éradiquer les horaires pourris ou pour répondre
à la pénibilité des décalés et des conditions
de travail difficiles (intempéries, port de charges...). La réalité
du terrain, dénoncée régulièrement par les CHSCT
n’est pas prise en compte. Les contrôles médicaux des salariés
s’accentuent notamment en matière de psychotropes (alcool, drogue,
médicaments, tabac) et maintient un traitement discriminatoire vis-à-vis
du cannabis. Nous considérons que chaque salarié doit être
informé préalablement des examens qu’on lui impose et de
l’objectif médical recherché. Il s’agit, pour nous,
du simple respect des libertés individuelles et de la vie privée.
Nous sommes favorables à la prévention notamment sous forme de
campagnes d’information (inexistantes aujourd’hui) mais opposés
à toute mesure répressive.

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  En conclusion :

 
Cet accord prépare, de fait, de futures "négociations" dans le cadre d’une privatisation annoncée. L’objectif est de présenter aux futurs actionnaires privés une belle façade de cohésion sociale avec les syndicats signataires...en tous cas, pas avec SUD Aérien !

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