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NOTE DE SYNTHESE DE LA LOI SUR LE TRAVAIL DE NUIT

lundi 9 septembre 2002, par Bureau national .


Art L 213-1-1 nouveau du Code du travail (loi 2001-397 du 09 mai 2001 : « Est considéré comme travail de nuit, tout travail entre 21h et 6 h. »

Il est possible, par accord collectif, de substituer à cette période, une autre période de 9 heures incluant - en tout état de cause - l’intervalle compris entre 24h et 5h.

Décret du 10 mai 2002 - Définition du travailleur de nuit :
En l’absence de définition du nombre minimal d’heures de nuit et de la période de référence par accord, est travailleur de nuit, tout salarié qui :

  • soit accompli, 2 fois par semaine, au moins 3h de son temps de travail dans la plage « horaires de nuit » soit en principe de 21h à 6h
  • soit accompli au minimum 270 h de nuit pendant 12 mois consécutifs.

Analyse SUD : a priori, beaucoup de salariés d’AF qui travaillent déjà de nuit se trouvent dans l’un ou l’autre cas, plutôt dans le second d’ailleurs. L’autre question est : pour ceux qui ne rentreraient pas dans ces deux cadres, continueront-ils à être payés en heures de nuit ?

Durée maximale quotidienne :
Elle ne peut excéder 8h par jour (contre 10h pour les autres salariés)…sauf si un accord collectif prévoit le contraire pour assurer la continuité d’un service.

Analyse de SUD : certains services effectuent déjà des amplitudes de 10h de travail de nuit avec dérogation de l’inspecteur du travail (PPV - CCO - Pupitre Informatique…). On ne doute pas que le futur accord prévoit ces dérogations.
Il faudra alors négocier des repos compensateurs supplémentaires


Durée maximale hebdomadaire :
Calculée sur une période de 12 semaines consécutives, elle ne peut dépasser 40h. Un accord collectif peut la porter à 44h maxi si l’activité le justifie.

Analyse SUD : là encore, ne doutons pas que le futur accord le prévoira. On tentera que non mais dans le cas inverse, il faudra étudier les grilles de nuit pour vérifier si la durée de 44h par semaine n’est pas dépassée. Si oui, il faudra demander à renégocier les grilles. Rappelez-vous que la loi sur la RTT a permis de programmer des durées hebdo à 48h maxi.

Les contreparties (mais si, mais si !) :

les travailleurs de nuit doivent bénéficier de repos compensateur (non définis). La loi précise que les compensations sous forme de majorations de salaires ne peuvent pas s’y substituer. Les entreprises avaient 1 an (soit jusqu’au 12 mai 2002 )pour négocier ces repos compensateur.

Analyse SUD : AF a déjà dépassé les délais. Comment va-t-elle procéder ? Elle compense déjà les heures de nuit par une majoration du taux horaire de 100%. La loi ne dit pas que la compensation en salaire est interdite mais elle dit que, même si elle existe, il doit y avoir des repos compensateur en +.
AF va certainement s’appuyer sur cette règle pour refuser de payer en heures majo la 21e heure et en la compensant en repos. Mais pourquoi la pénibilité du travail de nuit serait-elle à double vitesse ? Repos de la 21 à la 22e heure et majo pour le reste ? Cela va être difficile à faire admettre aux salariés. Ce sera notre axe de défense.


L’accord collectif doit prévoir une pause au bout de 6 heures travaillées de nuit. L’art. L 220-2 du Code du Travail la fixe à 20’.

Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste (art. L 213-4-1 du Code du travail) : droit de priorité pour tout salarié travaillant de nuit et désirant travailler de jour ou travaillant de jour et désirant travailler de nuit sur un poste de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. L’employeur est tenu de porter la liste des emplois disponibles à la connaissance de ces salariés et d’accéder à leurs demandes s’ils remplissent les conditions.

Analyse SUD : c’est la même loi que pour le temps partiel. Il faut que les salariés volontaires écrivent à leur DRH pour l’informer de leur désir de changer de poste soit pour travailler de nuit, soit de jour.

Prise en compte des obligations familiales : l’art. L 213-4-2 prévoit qu’un salarié peut refuser de travailler la nuit sans que ce refus constitue une faute, ou peut demander son affectation sur un poste de jour s’il estime que le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses telles que garde d’enfant, prise en charge d’une personne dépendante…etc.

Surveillance médicale : l’art L 213-5 du code du travail prévoit une surveillance médicale particulière pour les travailleurs de nuit et instaure un reclassement sur un poste de jour si nécessaire. Autorisation préalable du médecin du travail avant la prise d’un poste en nuit puis visites médicales régulières des travailleurs de nuit au minimum tous les 6 mois.

Analyse SUD : vérifier si cette surveillance particulière est effectuée (surtout par le biais des CHSCT). Le médecin du travail doit rédiger un bilan complet sur le travail de nuit lors de son bilan annuel

Protection de la maternité : Toute salariée travaillant de nuit, déclarée en maternité, peut, à sa demande, être transférée sur un poste de jour durant sa grossesse. Le transfert est de droit, l’intéressée n’a pas à le justifier. Si cette demande est confirmée par la médecine du travail comme incompatible avec sa santé, la salariée continue de percevoir sa rémunération intégrale.

Analyse SUD : cette nouvelle loi est particulièrement intéressante. Il n’est pas obligatoire que la salariée change de service car certains d’entre eux ont également des horaires de jours. Et dans le cas où la demande de changement de poste ou d’horaires est faite par le médecin du travail, la salariée continuera à percevoir son salaire sur la base de son ancien horaire de nuit.

Consultation :
Si un accord est conclu, il doit être soumis aux CE et CHSCT de tous les établissements dont certains secteurs travaillent de nuit. Même chose pour l’introduction du travail de nuit là où il n’existe pas encore.

Notre revendication :

Le décret de mai 02 définissant le travailleur de nuit ne modifie en rien nos arguments. Par rapport à la loi du 09 mai 2001, il précise juste le nombre d’heures (270h de travail de nuit sur 12 mois consécutifs) qui est nécessaire pour être considéré comme travailleur de nuit.
Cela confirme bien que la direction a trimballé pendant plus d’un an tous les syndicats en repoussant les délais de négociation. D’ailleurs, elle les a largement emplafonnés, elle est donc hors la loi.
Dans tous les cas, elle devait appliquer les nouveaux textes du Code du travail dès le 10 mai 2001 sans attendre de décret et appliquer le RPS qui, en l’état, n’est toujours pas modifié.

On s’en tient donc à :

  • la loi prévoit le déclenchement des heures de nuit dès 21h et jusqu’à 6h,
  • le RPS-réglement du personnel au Sol- par ses articles prévoit la rémunération des heures de nuit majorées de 100%,
    la loi est plus protectrice pour les salariés des entreprises qui ne prévoyait aucune disposition sur le travail de nuit et notamment pas de compensation mais ce n’est pas le cas pour nous.

Par conséquent, et jusqu’à ce qu’un éventuel accord dise le contraire : AF doit faire le rappel des salaires pour chaque salarié depuis le 10 mai 2001 : c’est l’axe de notre défense auprès des Prud’Hommes de Villeneuve St Georges et de Bobigny. Cela risque d’être long mais le jeu en vaut la chandelle : pour certains copains, les sommes perdues sur 6 mois vont jusqu’à 4000F au total. Nous demandons que le jugement soit exécutoire immédiatement ce qui sera sans doute le cas car il s’agit de rappel de salaires mais ne doutons pas qu’AF fera appel de la décision. Il faut donc compter encore plusieurs mois de bagarre juridique. Si nous gagnons, AF sera tenu d’élargir le bénéficie du jugement à tous les salariés concernés sinon cela serait discriminatoire.
Pour le futur accord : nous refusons de modifier la plage d’heures de nuit et nous exigeons le paiement avec la majo de 100% de la 21e à la 22e heure et les repos compensateur prévus par la loi.
Nous nous attacherons à vérifier les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires dans chaque grille horaire. Nous avons déjà demandé lors des CE de certains établissements que de nouveaux indices soient inclus dans les bilans sociaux et sur l’égalité professionnelle à savoir : le nombre d’hommes et de femmes travaillant en horaires de nuit, le nombre d’heures de nuit effectuées en moyenne par salarié, les aménagements particuliers effectués sur les conditions de travail. N’hésitez pas à faire de même.

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