L’article 1.3.1 du RPS est ainsi libellé :
« La valeur du point de référence AF est déterminée par la Direction du Personnel. Elle est revalorisée par décisions générales. »
La valeur du point de chaque salarié, cadre ou non cadre, était jusqu’alors identique sauf pour les Cadres du Groupe 3 (C7, C8, C9) qui sont payés « au forfait ».
La direction et le bureau de la CGC proposent cette modification :
« Une valeur spécifique du point peut être fixée pour certains niveaux de cadres ».
Cette modification permettrait à AF d’étendre l’individualisation des salaires aux cadres du « Groupe 2 » ( C4, C5, C6 ), en commençant par les C6.
Cette modification de la valeur du point se traduirait pratiquement comme suit :
A Air France une augmentation générale des salaires, par exemple 0.8%, se traduit par une augmentation de 0.8% de la valeur du point. Pour les cadres C6, la valeur de leurs points n’augmenterait, dans cet exemple, que de 0.6% ( c’est à dire ¾ ) . Les 0.2% ( ¼ ) restant seraient globalement mis dans une enveloppe allouée pour les avancements des C6. Cela permettrait de mieux « individualiser » les salaires. Et cette mesure sur les augmentations générales s’accompagnerait de la possibilité de toucher une sur-prime pouvant égaler 2 % du salaire annuel ( on ne sait pas encore sur quels critères). Pour les C6, la Direction serait prête à mettre la main à la poche : rien n’est trop cher lorsqu’il s’agit de « motiver » les cadres !
Le second point que veut modifier la Direction est la réactivation de la plage C1, qui avait été abandonnée depuis près de dix ans.
En fait, le but est évident : il s’agit de faire glisser certaines plages de C2 en C1, générant ainsi de substantielles économies pour la direction.
Les modes de rémunération à géométrie variable des cadres deviennent une usine à gaz, ce qui est finalement bien commode pour la Direction pour opacifier sa politique des salaires ( vous avez dit « transparence » ? ) La disparition de la valeur unique du point de référence pour les cadres C4, C5, C6 et l’aggravation des inégalités salariales ne sont pas acceptables pour SUD Aérien. Nous nous y opposons fermement, tant sur le fond que sur la forme.
Cette individualisation forcenée des rémunérations risque ensuite de s’étendre à toutes les catégories de salariés. En clair : les augmentations générales sont déjà réduites à une « peau de chagrin » et les changements de plages dans les filières A et B ne rapportent que quelques points, ainsi que les « avancements » ... l’économie ainsi réalisée sur la masse salariale globale sera utilisée pour accélérer une petite minorité des « plus méritants » ... sur quels critères ? On fait le pari que tout le monde connaît la réponse !
Cette individualisation risque de se traduire par une nouvelle « course à la carotte » entre cadres ... et dont leurs subordonnés en feront les frais puisqu’il est facile d’imaginer - sauf pour les naïfs congénitaux et les nouveaux embauchés qui sortent de l’école - que tout sera bon pour se « faire mousser », pour les cadres concernés.
Une partie des recettes de l’entreprise, fruit du travail de l’ensemble des salariés, serait ainsi versée en prime supplémentaire à quelques centaines de cadres C6 ( pour l’instant ) ... qui bénéficient déjà d’une rémunération « honorable » ! C’est le résultat d’une idéologie nauséabonde qui consiste à affirmer que seule la « compétition de tous contre tous » permet la « performance » de l’entreprise : lamentable connerie défendue depuis des années par des technocrates qui se veulent grands stratèges de l’entreprise !
En 2003, les PNT ont obtenu une augmentation moyenne de leurs rémunérations ( autre usine à gaz ! ) de l’ordre de + 7,5 %, aujourd’hui les C6 sont potentiellement bénéficiaires d’une sur-prime annuelle pouvant égaler 1200 € ( ref. bilan social 2003 ), soit presqu’une seconde PUA !!
