Les Délégués du Personnel

 Qui peut être délégué(e) du personnel ?

• Etre salarié(e) de l’entreprise et y travailler depuis plus d’un an au moins
• Avoir au moins 18 ans.
• Ne pas être parent du chef d’entreprise
• Ne pas être appelé à représenter l’employeur.

 Le nombre de délégué(e)s du personnel dans une entreprise :  

Le nombre des délégué(e)s du personnel varie selon l’effectif de l’ établissement, de l’entreprises .Il est élu autant de titulaires que de suppléants.

 La durée du mandat : 

    Les délégué(e)s du personnel sont élu(e)s pour 2 ans (L423-16). Les élections ont lieu en même temps que les élections CE. Ces élections doivent être à l’initiative de l’employeur qui doit inviter les organisations syndicales à négocier le protocole électoral. Si en dépit des obligations légales qui lui sont imposées l’employeur ne prend aucune initiative, il peut être prié de le faire par un(e) salarié(e)ou un syndicat. L’employeur est tenu d’engager la procédure dans le mois suivant la réception de ladite demande.

 Protection des délégué(e)s du personnel :

   Les délégué(e)s du personnel titulaires et suppléants , parce qu’ils/ elles sont investi(e)s de fonctions particulières , sont :

-   Protégés dans l’exercice de leurs fonctions : si l’employeur s’oppose de façon consciente ou inconsciente(méconnaissance, oubli ou même ignorance) à l’élection, l’exercice d’un délégué du personnel ,il peut être condamné pour délit d’entrave.

-  Protégés de toute mesure discriminatoire ( concerne également les candidats non élus) :l’employeur ne peut refuser une promotion au motif que le poste est incompatible avec des activités de représentation, ne peut procéder à la mutation d’un délégué à d’autres fonctions ou à un autre poste, pour faire en pratique échec à l’exercice de ses fonctions.

   Les délégué(e)s du personnel peut se voir infliger une sanction comme tout un chacun si elle se justifie ; une mise à pied disciplinaire, par exemple. Il peut même arriver, sans que l’on puisse parler de discrimination ou d’entrave que l’agissement d’un délégué apparaisse plus grave et soit sanctionné plus lourdement en raison même de sa qualité de représentant du personnel.

-  Protégé(e)s contre le licenciement : le Code du travail (art.L.425-1 à L.425-3) soumet tout licenciement d’un(e) délégué(e) du personnel à une procédure particulière, dérogatoire au droit commun, destinée à le prémunir contre tout renvoi arbitraire auquel il/ elle peut être, en raison même de ses fonctions, directement exposé(e). 

Bénéficient de la protection contre le licenciement  :

• Les délégué(e)s du personnel titulaires ou suppléants et cela pendant toute la durée de leurs fonctions.
• Les candidat(e)s aux fonctions de délégué(e) et cela pendant six mois.
• Les ancien(ne)s délégué(e)s, pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat
• Les salarié(e)s qui ont demandé à l’employeur d’organiser les élections. La protection joue pendant six mois.

 Le rôle des délégué(e)s du personnel :

Envers l’employeur :

• Les délégué(e)s du personnel présentent à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salarié(e)s ; 
• Le chef d’entreprise doit les recevoir, sur leur demande, et ils peuvent se faire assister d’un représentant de leur syndicat ;
• Un réunion mensuelle avec l’employeur est obligatoire ;
•  Ils suggèrent à l’employeur les mesures propres à améliorer les conditions de travail.

Un rôle de consultation :

L’employeur doit consulter les délégué(e)s du personnel sur la période de congés payés et l’ordre des départs, le reclassement d’un(e) salarié(e) après accident du travail. Sur le refus d’une demande de repos compensateur, les licenciements économiques.

Envers les salarié(e)s :

-   Ils / elles portent à la connaissance des salarié(e)s :

• Le compte-rendu des réunions avec l’employeur ;
• La liste écrite des revendications présentées ;
• La relation des démarches extérieures ;
• Toutes informations susceptibles des les intéresser, notamment par voie d’affichage.

Envers l’inspection du travail :

• Les délégué(e)s du personnel peuvent saisir l’inspection du travail de toute plainte ou observation concernant l’application de la législation du travail ;
• Ils / elles accompagnent l’inspecteur du travail, lors de ses visites dans l’entreprise.

Envers le CHS-CT :

•  Dans les sociétés de moins de 50 salarié(e)s, les délégué(e)s du personnel jouent le rôle des membres du CHS-CT ;
•  Ils / elles peuvent communiquer au CHS-CT les suggestions et observations des salarié(e)s ;
• Ils / elles désignent avec les délégué(e)s du comité d’entreprise, les membres du CHS-CT.

Envers le CE :

• Dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, ils/elles exercent les attributions économiquesduCE :ils/ellesdoiventêtreconsulté(e)s par l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif économique.
•  Dans les entreprises de moins de 200 salarié(e)s, le chef d’entreprise peut décider, après avoir consulté les représentant(e)s du personnel, de fusionner les délégué(e)s du personnel et la délegation du personnel au comité d’entreprise. dans ce cas, une seconde réunion doit avoir lieu une fois par mois, pour réunir les délégué(e)s du personnel en qualité de membre du CE.

 Les moyens dont disposent les delegué(e)s du personnel :

-  Les délégué(e)s du personnel disposent d’un crédit de 15 heures par titulaire pour exercer leurs fonctions (10 heures dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s)

Ce temps est considéré comme temps de travail. Les représentants du personnel qui cumulent les attributions de DP et de membres de CE ont un crédit d’heures mensuels spécifique de 20 heures de délégation.

Le temps passé avec l’employeur ne rentre pas dans le crédit d’heures.

Les délégué(e)s du personnel :

• doivent disposer d’un local pour se réunir (local commun à celui des membres du CE).
• doivent disposer de panneaux d’affichage aux portes d’entrée des lieux de travail.
• doivent recevoir de l’employeur la convention collective et/ou les accords applicables dans l’entreprise.
• peuvent se déplacer librement pour exercer leur fonction soit à l’intérieur de l’entreprise (sans en gêner le fonctionnement) soit en dehors.
• doivent être informé(e)s par l’employeur des contrats de travail temporaire , d’un projet de règlement intérieur, du registre des mouvements du personnel.
• S’ils exercent ausi le mandat d’élu CE, ils disposent de 5 jours de formations économique en début de mandat.

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