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Préambule
Optimiser les ressources
Temps partiel
Piloter les étapes de la vie professionnelle
Assumer notre responsabilité sociale
Favoriser l’insertion et l’accès à l’emploi
Promouvoir l’égalité professionnelle
Sécurité et santé au travail
Conclusion
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Préambule
La Direction affirme que pour AF : « : « la situation du transport aérien mondial lui impose d’améliorer en permanence sa rentabilité et sa maîtrise des coûts pour continuer à autofinancer ses investissements … »
SUD : Si nous sommes plutôt favorables à une logique gestionnaire qui privilégie l’autofinancement, tous les agents de l’entreprise, notamment les bas et moyens salaires, savent bien après quelques années d’ancienneté ce que signifie la « rentabilité » et la « maîtrise des coûts » : baisse du pouvoir d’achat et fortes pressions pour plus de flexibilité des horaires et de mobilité des postes.
AF : « « L’entreprise entend conserver en son sein les
grands secteurs d’activité qui sont au cœur de son métier.
Il en est ainsi de l’Industrie, de la Maintenance, du Fret et de l’Informatique
».
SUD : Le doute est donc permis pour les autres secteurs comme le prouvent le récent transfert à la sous-traitance de l’activité Passage de CDG1 ou celui du Commissariat d’Orly alors que ces mêmes promesses avaient été faites et dans les mêmes termes. Dans tous les cas, dans l’hypothèse d’une privatisation d’AF, le nouveau Conseil d’administration peut décider de dénoncer unilatéralement l’accord, qui ne reste valable dans ce cas que 15 mois maxi. … encore une promesse qui n’engage pas vraiment l’entreprise sur le long terme.
AF : « L’entreprise s’engage …durant cette même période à ne procéder à aucun départ non volontaire collectif pour motif économique... »
SUD : au vu des résultats économiques et financiers d’AF,
il est encore heureux que l’entreprise n’envisage pas de licenciements
économiques ! Bien que nous avons encore tous à l’esprit
le cas de LU-Danone qui, malgré de très bons résultats,
a procédé à des centaines de suppressions d’emplois
afin de mieux rémunérer les actionnaires, fantasme de l’hyperflexibilité
bien partagé entre le MEDEF et de nombreux investisseurs privés.
OPTIMISER LES RESSOURCES INTERNES DE L’ENTREPRISE
AF : Pour accompagner « l’évolution de son environnement
et des technologies qui lui impose une réactivité et une souplesse
accrues », la direction s’engage à se « mobiliser pour
améliorer l’expertise et l’évolution professionnelles
de ses salariés, grâce à l’acquisition et la validation
de nouvelles compétences et qualifications ».
SUD : Suit un catalogue de bonnes intentions sur la mobilité,
la formation/immersion, la formation diplômante et l’accompagnement
des recherches de postes. Ce qu’il faut surtout retenir comme mesure concrète
positive : les formations diplômantes sont rémunérées
par AF mais seulement dans le cadre du « périmètre de compétences
recherchées par la Cie », les « gestionnaires de filières
» sélectionnant les candidatures. Il risque d’y avoir beaucoup
de déçu(e)s !
En très négatif : l’accord prévoit la signature d’une « Convention d’intégration » lors des changements de filière pour les agents surclassés par rapport au nouveau poste occupé. Dans ce cas, l’agent garde son coefficient de rémunération … mais n’est confirmé dans son nouveau poste et dans sa nouvelle filière que lorsque la hiérarchie estime qu’il a atteint les compétences requises.
Exemple : Un agent classé B4 Technicien Avion intègre un poste en B3 Technicien Logistique Administrative. Après 3 mois dans le nouveau poste, il prend la dénomination de Technicien Log. Adm. mais sans référence au niveau de classement dans cette filière. Lorsque la hiérarchie estimera - sans limite dans le temps - que l’agent a atteint un niveau de compétences requis pour un poste B4 dans la filière administrative, son niveau B4 sera alors restauré. Les cadres qui « bénéficient » d’un système identique ont, au moins, une limite de deux ans pour retrouver leur niveau dans la nouvelle filière. Concrètement l’agent qui fait la démarche difficile de changer de filière et d’apprendre un nouveau métier, se retrouve pénalisé dans son déroulement de carrière pour un temps indéterminé. La direction a ainsi institutionnalisé, de façon pénalisante, un cas de figure très marginal dans l’entreprise…pour mieux préparer la refonte des filières après la privatisation ? La seule procédure acceptable est évidemment le maintien du niveau hiérarchique dans la nouvelle filière avec la formation adéquate !
Temps partiel
AF :« L’entreprise veillera à ce qu’ils ne soient victimes d’aucune discrimination en particulier dans le domaine du déroulement de carrière ».
SUD : il est louable de rappeler la loi mais à chaque bilan annuel, nous constatons qu’elle n’est pas respectée surtout en matière de promotions et de mobilité pour lesquelles les agents à temps partiel sont toujours discriminés ou bien sont tenus à passer plein-temps. L’accord ne prévoit aucun dispositif ni mesures correctrices permettant de lutter contre ces injustices.
AF : « L’activité conduit la compagnie à mettre en oeuvre des ressources adaptées à la courbe de la charge et en particulier aux effets de pointe ».
SUD : ces pointes d’activités sont aujourd’hui, en grande partie, couvertes par des temps partiels imposés aux jeunes embauchés dont les grilles sont d’ailleurs très dégradées. La direction avait l’intention de compenser le retour à des horaires "convenables" par l’annualisation de tous les horaires y compris ceux du plein-temps. Elle a finalement renoncé mais elle renvoie le problème à la négociation locale. Et lorqu’il s’agira de négocier l’éradication du temps partiel imposé, elle fera tout pour imposer la flexibilité et l’annualisation des horaires en contreparties. Pour nous, la seule manière de faire passer les pointes, c’est de prévoir des effectifs nécessaires, le temps partiel imposé doit être éradiqué !
AF : "L’entreprise s’engage à proposer un passage à temps plein à la totalité des salariés à temps partiel non choisi en CDI...dans un délai maximum de 4 ans selon des modalités et un calendrier définis dans chacune des entités."
SUD : C’est une bonne mesure que de prévoir un délai maximum de 4 ans, tout en maintenant les accords ou usages locaux prévoyant une durée plus courte. En revanche, elle continuera d’embaucher à temps partiel et laisse à la négociation locale, le soin de trouver les solutions.
Piloter les étapes de la vie professionnelle
AF : « Durant la décennie 2000 - 2010, l’entreprise va connaître une forte progression du nombre de salariés de plus de 50 ans, qui devrait plus que doubler en passant de plus de 7000 à 17000 ». AF réaffirme donc « l’importance qu’elle attache à l’évolution des compétences détenues par des salariés expérimentés ». Pour l’essentiel, AF ne « retiendra plus les critères d’âge dans les offres d’emploi internes » et proposera pour tous mais surtout pour les « quinquas » des « points carrières...d’un volume total annuel de 500 points et accordera à chaque salarié ayant réalisé un point de carrière, un crédit formation qui sera en moyenne de 5 jours. »
SUD : la suppression du critère d’âge dans les offres d’emploi permettra d’éviter une réelle discrimination et les "points carrière", même s’ils ne ruineront pas l’entreprise, devraient faciliter les projets professionnels. Quant au rôle de "transferts d’expérience et de savoir-faire" des quinquas auprès des jeunes, il sera difficile d’en apprécier la réalité tellement les termes de l’accord sont flous.
AF : « Faciliter le passage à temps partiel en fin de carrière par un dispositif de passage à temps partiel à 80% pour les salariés âgés de 55 ans et plus...Ils bénéficieront d’une prime d’incitation équivalente à 8% de leur salaire de base brut annuel à plein temps. »
SUD : ces dispositions sont moins intéressantes que l’actuel PRP notamment l’abondement pour pénibilité n’existe plus. Un départ avant 60 ans ne pourra se faire que par l’incrémentation du Compte Epargne Temps alimenté par des jours de congés ou par les majorations d’heures de nuit, fériés ou dimanches. Nous réclamions un départ anticipé à 55 ans payé à taux plein par l’entreprise, départ répondant aux attentes d’une population fatiguée après des dizaines d’années d’activité, souvent en décalés. L’agent devra s’auto-financer la réduction de son temps de travail, les 8% de prime ne permettant pas de compenser la perte de salaire induite. A suivre... !
Assumer notre responsabilité sociale
AF : « L’entreprise s’inscrit dans les axes du développement
durable … visant à assurer la continuité dans le temps de
développement économique et social, dans le respect de l’environnement
et sans compromettre les ressources naturelles et indispensables de l’activité
humaine ».
SUD : De bien belles intentions, mais, sans ironie mauvaise … beaucoup
de bruit pour rien ! AF soigne son image de marque.
AF : « L’entreprise prend acte des principes recommandés par la loi N°2001-420 du 15 mai 2001 sur les nouvelles régulations économiques et de l’obligation de faire figurer dans le rapport de gestion annuelle la manière dont l’entreprise promeut auprès de ses sous traitants et s’assure du respect par ses filiales des dispositions des conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail . AF rappelle son souci permanent de la qualité de service rendu par ses entreprises fournisseurs tant sur le plan du professionnalisme et du respect de l’éthique, de la sécurité du travail et des normes de sûreté applicables dans le domaine de l’aérien, conformément à sa Charte Sociale et Ethique. »
SUD : Un bien bel air de flûte mais, sur le terrain des filiales et de la sous-traitance, c’est une toute autre musique qui est jouée aux salariés. Ainsi, rappelons l’accord pourri sur les 35H de Servair et d’OAT, signé par tous les syndicats ou le protocole d’accord syndical de la Servair instituant des irrégularités graves au regard du Code du travail, comme le droit de grève limité aux syndicats les « plus représentatifs »( ?). La répression anti-syndicale et les gestions autoritaires et clientélistes des directions des sous-traitants, trop souvent non respectueuses de la législation du travail, font plus que relativiser la Charte éthique et sociale d’AF. La seule solution pour faire progresser la gestion sociale de dizaines de milliers de salariés, c’est l’intégration d’une clause sociale impérative dans les appels d’offres lancés par AF auprès de ces entreprises.
Favoriser l’insertion et l’accès à l’emploi
AF : « La politique d’alternance menée par la Cie l’a amenée à rechercher les voies de formation les plus adaptées pour faciliter l’accès à l’emploi...L’entreprise confirme son attachement à la promotion de l’embauche et de l’insertion de personnes handicapées ».
SUD : SUD Aérien n’a pas signé la Charte de l’alternance 2000/01 suite au refus de la direction de s’engager à conclure un CDI pour tous les jeunes à l’issue de leurs contrats de qualification ou d’adaptation. Pourtant, l’entreprise a besoin de ces jeunes et les jeunes ont besoin de trouver un travail stable. En fait, ces contrats constituent des CDD "masqués" et permettent aux entreprises de multiplier les sélections, avant et après le contrat.
Quant à la volonté de développer l’embauche de personnes handicapées, ce n’est plus un voeu pieux : c’est un mensonge. Il faut savoir qu’AF ne respecte pas le quota légal. Elle devrait payer pour cela des indemnités à l’Etat mais, grâce à la signature d’accords annuels avec les syndicats, elle en est dispensée ! ! Ces mêmes accords ne sont d’ailleurs pas pour autant respectés puisque, pour l’année 2001/02 par exemple, elle n’a pas embauché la totalité des 60 personnes handicapées prévues.
Promouvoir l’égalité professionnelle
AF : "L’entreprise s’inscrit pleinement dans la politique volontariste de la nouvelle loi du 9 mai 2001, visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes."
SUD : ce thème essentiel, fait l’objet de 5 lignes dans l’accord et a été traité en 2 réunions en tout et pour tout ! ! Le bilan est pourtant significatif : les discriminations sont à tous les niveaux : embauche, formations, promotions, rémunérations...
La direction l’a reconnu mais sans pour autant accepter de prendre les mesures correctrices nécessaires ! Nous avions revendiqué l’accès des femmes à tous les métiers, l’éradication des inégalités en matière de retour de congés maternité ou parental, des mesures radicales pour redresser les salaires, l’augmentation des jours "père et mère de famille", la création d’outils de contrôle décentralisés...rien de tout cela n’a été pris en compte.
Sécurité et santé au travail
AF : "Tout salarié d’AF a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité, sa dignité".
SUD : Suivent un tas de bonnes intentions entre les RH et les CHSCT. Mais pour respecter la santé au travail, nous savons qu’AF ne prendra aucune mesure pour éradiquer les horaires pourris ou pour répondre à la pénibilité des décalés et des conditions de travail difficiles (intempéries, port de charges...). La réalité du terrain, dénoncée régulièrement par les CHSCT n’est pas prise en compte. Les contrôles médicaux des salariés s’accentuent notamment en matière de psychotropes (alcool, drogue, médicaments, tabac) et maintient un traitement discriminatoire vis-à-vis du cannabis. Nous considérons que chaque salarié doit être informé préalablement des examens qu’on lui impose et de l’objectif médical recherché. Il s’agit, pour nous, du simple respect des libertés individuelles et de la vie privée. Nous sommes favorables à la prévention notamment sous forme de campagnes d’information (inexistantes aujourd’hui) mais opposés à toute mesure répressive.
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